Footer

Isänä hiekkalaatikon reunalla

Mitä sinä oikeastaan teet työksesi, kysyi lapseni noin kymmenen vuotta sitten. Olin silloin ollut viestintäjohtajana toistakymmentä vuotta, eikä vastauksen antaminen ollut silti helppoa.

– No kuuntelen. Ja kysyn. Ja sitten yritän ymmärtää, mitä ympärillä on tapahtunut tai tapahtumassa ja millä asioilla on merkitystä työnantajalleni. Ja sitten ehdotan keiden kanssa näistä asioista kannattaa keskustella, jotta kaikki sujuisi mahdollisimman hyvin.

– Onko toi niinku jotain työntekoa, kuului lapseni vastaus.

Vuosien varrella olen sitten kysynyt samaa monelta johtajalta. Mitä oikeastaan teet työksesi? Viestintäjohtajille on useimmiten määritelty perussetti: vastuu sisäisestä ja ulkoisesta viestinnästä, tiimin esimiehisyys, johdon tukeminen, media- ja yhteiskuntasuhteet. Tuo lista ei kuitenkaan kerro oikeasti mitään viestintäjohtajan käytännön työstä.

Olemme valmennuksissa menneet viestintäjohtajien toimenkuvassa syvemmälle ja pohtineet, mitä rooleja viestintäjohtajalla töissä todellisuudessa on.

Lista on useimmilla pitkä, mutta silmiä avaava: strategi, lastentarhanopettaja, joukkuevalmentaja, ladunavaaja, matkaopas, mentori, järjen ääni, suomentaja, kriisiapu, palveleva puhelin, digivelho, sosiaalisen median guru jne. Useimmilla rooleja tulee vähintään parikymmentä, kerran joku sai kirjattua jopa viisikymmentä erilaista työroolia. Jokainen rooli vaatii omanlaistaan osaamista ja taitoja. Ei ihme, että joskus uuvuttaa.

Useat valmennettavat ovat kertoneet, että heidän työnsä on yhä enemmän alkanut paisua joka suuntaan. Jotkut kokivat vastaavansa vähän kaikesta, varsinkin silloin, jos joku menee pieleen.

Monelle viestintäjohtajalle on vasta roolikarttoja tehdessä avautunut, mistä heidän työssään on todella kyse ja mitä osaamista heiltä oikeasti vaaditaan. Roolien listaamisen avulla on myös voitu löytää organisaatiolle tärkeimmät viestinnän tehtävät ja rajata pois turhia aikaa ja energiaa syöviä puuhia. Parhaimmillaan koko viestinnälle on laadittu roolikartta, jonka avulla on pystytty arvioimaan oikeat osaamis- ja asennetarpeet koko viestintäyksikölle.

Viestintäjohtajalle eikä koko viestintäyksiköllekään ei ole olemassa yhtä vakioitua roolitusta vaan sen määrittelee organisaatio ja sen tarpeet. Kun viestinnän roolikarttoja on esitelty johtoryhmässä, vasta silloin muillekin on avautunut viestinnän todellinen merkitys organisaatiolle. Parhaissa tapauksissa viestinnän strateginen asema on vahvistunut huomattavasti.

Eräs viestintäjohtaja kertoi valmennuksessa, että juuri tällä hetkellä hänen roolinsa on kuin isällä hiekkalaatikon reunalla – lapset pitäisi saada leikkimään yhdessä ja samalla pitää huoli, että muillakin vanhemmilla laatikon reunalla on sama tavoite.

Roolikartan laatiminen on yksi valmennuspäiväni teemoista Viestintäjohtajan kehittymisohjelma VPK Executivessa.

Kouluttaja, jolla on johtanut 20 vuoden ajan viestintää yrityksissä ja järjestöissä | Infor

Kirjoittaja: Leena Jaakkola, viestinnän valmentaja

Leena Jaakkola on johtanut 20 vuoden ajan viestintää yrityksissä ja järjestöissä. Hän toimi lokakuun 2014 loppuun asti Elinkeinoelämän keskusliiton viestintäjohtajana ja aloitti omassa viestintäyrityksessään joulukuun alussa 2014. Hän on johtanut viestintää ja ollut johtoryhmän jäsenenä Keskuskauppakamarissa, SRV Groupissa, Yleisradiossa, Finnverassa ja EK:ssa ja toiminut Sanoma Magazinesin Yritysjulkaisujen johtajana. Hänellä on vankka kokemus ylimmän johdon, esimiesten ja asiantuntijoiden viestinnän valmennuksesta, strategisesta viestinnän suunnittelusta, kriisitilanteiden viestinnästä ja erilaisten muutosten viestinnästä sekä mediasuhteiden hoidosta.

* * *

Lue lisää Inforin arvostetusta Viestintäjohtajan kehittymisohjelma VPK Executivesta ja lataa esite!

 

Johtamisosaaminen vanhenee – mikä avuksi?

Lähes 20% johtajien osaamisesta vanhenee vuosittain.

Tämä hätkähdyttävän suuri luku on johtajien itsensä arvioima. Luku tulee esille Harvard Business Schoolin ja The Official Boardin vastikään toteuttamassa laajassa tutkimuksessa. Tutkimukseen osallistui yli 7 000 eri toimialoilla ja kansallisissa kulttuureissa toimivaa suuren tai keskisuuren organisaation johtajaa. Pääosa vastanneista työskenteli rahoituksen, markkinoinnin, IT- tai kiinteistöalan tehtävissä.

Merkittävin syyllinen osaamisen vanhentumiseen on johtajien mukaan teknologia: Teknologia tuo uusia työvälineitä, kiihdyttää liike-elämän tahtia ja rikkoo olemassa olevien bisnesmallien valtaa. Vastoin monien uskomuksia teknologian alulle panema, osaamista vanhentava muutos ei koske vain perinteisiä liiketoimintamalleja ja organisaatioita – sen vaikutukset näkyvät myös uusinta uutta edustavissa high-tech-yrityksissä.

Photo by Justin Luebke on Unsplash

Osaamisen vanhenemisen tahti kiihtyy

Tutkimukseen osallistuneista johtajista lähes puolet (42%) katsoi osaamisen vanhentumisen kiihdyttäneen vauhtiaan viimeisen kymmenen vuoden aikana – toisaalta kolmasosa (32%) piti tahtia samanlaisena kuin kymmenen vuotta sitten. Monet muutokset näyttäytyivät myös mullistavampina kuin aiemmin:

”Kymmenen vuotta sitten monet muutokset tapahtuivat ikään kuin jatkumona, pieninä ja hitaampina. Nykypäivänä jotkut muutokset ovat disruptiivisia. Koko alan bisneslogiikka voi muuttua ja vaatia täysin uudenlaista osaamista” kuvaili esimerkiksi eräs tutkimukseen osallistunut suomalainen talousjohtaja.

Miten huolehtia osaamisen uudistumisesta?

Tutkimuksen johtajat uskoivat vankkumatta kykyynsä uudistua ja pysyä muutoksen etulinjassa. He muistuttivat kuitenkin, että huomisen osaamistarpeisiin varautuminen vaatii aikaa ja huomiota tänään: On otettava selvää uusista trendeistä ja innovaatioista sekä tehtävä töitä oman osaamisen uudistamiseksi.

Johtajat antoivat omat ohjeensa osaamisen uudistamiseen. Kun mietit omia osaamisen kehittämisen keinojasi, hyödynnä näiden johtajien asiantuntemusta ja kysy itseltäsi seuraavat kysymykset:

  1. Olenko sopeutumiskykyinen sekä avoin uusille työtavoille, ideoille ja prosesseille?
  2. Seuraanko edistymistäni ja onnistumistani? Pyydänkö palautetta muilta? Huomioinko palautetta toiminnassani?
  3. Verkostoidunko muiden johtajien kanssa? Hyödynnänkö koulutustilaisuudet ja seminaarit verkostonäkökulmasta?
  4. Seuraanko alani ja työelämän ”isoa kuvaa”? Näenkö megatrendejä? Osaanko pohdiskella, mitkä seikat tulevat korostumaan tulevaisuudessa omalla alallani? Osaanko erotella, mitä uhkia ja mahdollisuuksia megatrendit voivat tuoda mukanaan?
  5. Luenko laaja-alaisesti ja/tai paljon? Työskentelenkö organisaationi ulkopuolisten kanssa?

Jos vastauksesi suurimpaan osaan kysymyksiä oli myönteinen, olet selkeästi hyvin varautunut osaamisen jatkuvaan kehittämistarpeeseen: Ratsastat muutoksen aallonharjalla.

Jos vastasit joihinkin kysymyksiin kielteisesti, mieti toimintatapoja, jotka auttaisivat sinua kehittämään juuri näiden kysymysten kuvaamia asioita.

Voit esimerkiksi tutustua osaamisen kartoittamisen ja kehittämisen palveluihimme, jotka auttavat sinua päivittämään osaamisesi huomisen tarpeisiin. Osaamisen vanheneminen ei ole uhka – se on upea mahdollisuus!

ajatusjohtaja-satu-koivisto-mif-infor

 

 

Kirjoittaja
Satu Koivisto
Ajatusjohtaja, tutkimuspäällikkö, Management Institute of Finland MIF Oy

 

Voit tutustua tässä blogitekstissä referoituun tutkimukseen täällä. 

 

Onko organisaatiollasi tulevaisuudessa tarvittava osaaminen?

Organisaatiollasi tai tiimilläsi on kunnianhimoinen visio ja olette luoneet toimivan strategian. Miten varmistat, että teillä on vision toteutumiseen vaadittavat kompetenssit – eli tiedot, taidot, asenteet?

Tätä kysymystä pohtii moni johtaja, HR-ammattilainen ja tiimin esimies. Henkilöstön rekrytointivaiheessa kompetenssit nousevat merkityksellisiksi ja ne huomioidaan hyvin. Nopeasti muuttuvassa maailmassa osaamistarpeet kuitenkin muuttuvat koko ajan. Mistä tietää, ovatko oman organisaation tai tiimin kompetenssit osuvia myös tulevaisuudessa? 

Asiaa voi selvitellä esimerkiksi seuraavan kolmen askeleen avulla:

  1. Lähtökohdaksi kannattaa ottaa visio: minkälainen on toivottu tulevaisuutemme? Mitkä tehtävät / roolit nousevat tulevaisuudessa keskeisimmiksi?
  2. Seuraava askel selvittää, minkälaiset kompetenssit mahdollistavat tulevaisuuden tehtävissä menestymisen: Mitä tietoa, taitoja, asenteita tarvitaan, jotta tulevaisuuden työtehtävissä voi menestyä?
  3. Tämän jälkeen on aika arvioida edellisen vaiheen tuloksena syntyneitä kompetensseja itsearvioina, esimiesarvioina, kollegoiden arvioimana – tai vaikka 360-tyyppisesti. Tehtäväkohtaisten kompetenssien lisäksi voi selvittää henkilöstön yleisiä tulevaisuuden työelämän taitoja – esimerkiksi taitoja, joiden merkityksen World Economic Forum esittää nousevan kriittiseksi menestystekijäksi tulevaisuudessa. Tämän kaltaisia taitoja ovat esimerkiksi kompleksinen ongelmanratkaisukyky, luovuus, kriittinen ajattelu ja tunneäly. Menetelmänä arvioinnissa toimii hyvin esimerkiksi Management Institute of Finlandin kehittämä Competence Compass. 

Organisaation, tiimin tai yksittäisten työntekijöiden kompetensseja arvioidessa on tärkeää luoda ehdottoman luottamuksellinen ja turvallinen ilmapiiri  – kompetenssikartoituksen tarkoituksena ei ole osoittaa puutteita vaan innostaa ja kannustaa elinikäiseen, jatkuvaan oppimiseen. Se voi parhaimmillaan osoittaa vahvuuksia sekä motivoida kehittämään osaamista, joka hyödyttää sekä yksilöä että koko organisaatiota.

Jos tulevaisuuden osaamisen varmistaminen on omassa tiimissäsi tai organisaatiossasi ajankohtaista – tai haluat miettiä, miten voit itse varautua tulevaisuuden työelämään – tule mukaan ilmaiseen aamukahvitilaisuuteemme pohtimaan aihetta eteenpäin. Aamukahvitilaisuudessa pohdimme yhdessä sitä, mitä kompetensseja tulevaisuuden työssä tarvitaan. Lisäksi esittelemme uuden kompetenssien kartoittamiseen kehitetyn tuotteemme, Competence Compassin. 

Ilmoittaudu mukaan ja jaa kutsua verkostollesikin. Paikkoja on rajoitettu määrä, joten kannattaa olla nopea!

https://mif.fi/koulutukset/advisory-team-aamukahvitilaisuus-tulevaisuuden-tyoelamataidot/

 

Viestintästrategia – Miten se tehdään? [Lataa pohja]

Lataa-Elisa-Juholinin-luoma-viestintästrategian-runkoehdotus-infor.fi

Onko haasteenasi viestintästrategian laatiminen tai päivittäminen? Nappaa tästä professori Elisa Juholinin ja Inforin vinkit viestintästrategian tekoon.

Viestintästrategia vai -suunnitelma

Viestintästrategia on organisaation yhteinen näkemys siitä, millaista vaikuttavuutta viestinnällä haetaan. Se sisältää viestinnän tavoitteet (miksi) ja keskeiset suuntaviivat (miten). Viestintästrategia ei kuitenkaan mene konkreettisten toimenpiteiden yksityiskohtiin (mitä). Ne sisällytetään yleensä viestintäsuunnitelmiin.

Seitsemän steppiä strategian tekoon

Miten viestintästrategia tai viestinnän strateginen linjaus tehdään? Professori Elisa Juholin ehdottaa Communicare! Viestinnän tekijän käsikirjassa (Infor, 2017) seitsemää steppiä. Hieman mukaillen ne ovat seuraavat:

1. Analysoi nykytila. Toimiiko nykyinen strategia?

2. Keskusteluta: selvitä tavoitteet ja haasteet strategiakaudelle.

Osallista ihmisiä suunnitteluun esimerkiksi työpajassa ja sisäisillä verkkofoorumeilla. Viestintä kuuluu strategiseen johtamiseen, ja siksi myös johdon mukanaolo tavoitteiden määrittelyssä on välttämätöntä.

3. Vedä yhteen: luonnostele strategia ja prosessin eteneminen.

Voit käyttää strategian laatimisessa apuna Communicaressa julkaistua Viestinnän strategisen suunnitelman runkoehdotusta.

LATAA VIESTINTÄSTRATEGIAN RUNKOEHDOTUS TÄSTÄ »

4. Keskusteluta ja testaa. Tee korjauksia palautteiden perusteella.

5. Vahvistuta strategia johtoryhmässä. Jaa ja viesti strategia organisaatiossasi.

6. Tee käytännön suunnitelmat ja projektien suunnitelmat.

Kun strategia on valmis, varsinainen työ vasta alkaa. Kiinnitä strategia arkisiin viestintäprojekteihin ja tilanteisiin. Enemmän kuin suositeltavaa on jalostaa strategia käytännön suunnitelmiksi ja teoiksi eri puolilla organisaatiota.

7. Toteuta. Arvioi tulokset ja viesti niistä.

 

Professori Elisa Juholin on luonut viestintästrategian runkoehdotuksen, joka antaa sinulle vinkkejä strategian luomiseen.

LATAA VIESTINTÄSTRATEGIAN RUNKOEHDOTUS TÄSTÄ »

 

Hanki lisäoppia ja henkilökohtausta sparrausta viestintästrategian tekoon osallistumalla arvostettuun Inforin VPK  – Viestintäpäällikön koulutusohjelmaan »

 

Työnohjaajakoulutus vahvistaa organisaation johtamisosaamista

Keväällä 2018 Johtamistaidon opistolla (JTO) käynnistyy uudistettu kokonaisuus arvostetusta Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelmasta. Pääpaino koulutuksessa on vahvasti johtajien ja esimiesten työnohjauksessa. Samalla koulutus pätevöittää laajemmin koko työyhteisön ja yksilöiden työn ohjaamiseen organisaation kaikilla tasoilla.

Johtaminen on tärkeimpiä menestystekijöitä kaikissa organisaatioissa. Laajasti ajateltuna sillä on vaikutettava kaikkiin kriittisiin menestystekijöihin organisaation sisäisessä ja ulkoisessa toimintaympäristössä. Toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttääkin taitavaa asioiden ja ihmisten johtamista. Johtamisella mahdollistetaan paitsi tavoitteen saavuttamista ja uudistumiskykyä edistävät käytännöt myös yhteistyösuhteiden toimivuus ja yksilöiden itseohjautuvuus. Menestyvissä organisaatioissa johtajuusajattelua esiintyy läpi organisaation.

Työnohjauksen on kyettävä tuottamaan arvoa, joka auttaa asiakasorganisaatiota toteuttamaan strategiaansa, uudistumaan ja menestymään. Kun yksityisen ja julkisen sektorin toimijoihin kohdistuu tänä päivänä kovempia vaatimuksia kuin koskaan aikaisemmin, myös työnohjauksen on kyettävä vastaamaan nykyajan johtamisen haasteisiin. Juuri tähän olemme Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelman uudistuksella tähdänneet. Koulutuksemme ottaa huomioon johtamisen nykyajan ja tulevaisuuden haasteet ja auttaa työnohjaajaa asemoimaan itsensä osaksi asiakkaalle hyötyä luovaa arvoverkkoa.

Johtamisen kontekstuaaliset tekijät ja ihmisten johtaminen ovat muuttuneet alati monitahoisemmiksi, mikä on edellyttänyt työnohjaajan osaamispohjan lisäämistä. Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelma yhdistää aiempaa laajemmin eri tieteenalojen teoreettista tietoa ja sisältää runsaasti työnohjauksen käytännön harjoittelua. Teorioiden tuntemusta tarvitaan ilmiöiden tunnistamiseen, ymmärtämiseen ja selittämiseen. Työnohjauksen käytännön harjoittelu ja opittavat menetelmät antavat hyvät valmiudet ohjaamisen käytännön toteuttamiseen. Yhdessä teorian ja käytännön hallinta mahdollistavat tavoitteellisen ja asiakkaalle hyötyä tuottavan ohjauksen toteuttamisen.

Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelma on monipuolinen ja vaativa kokonaisuus. Vaativaa on myös esimiesten ja johdon työnohjaus, eikä ilman riittävää osaamista ole ammattimaisesti varteenotettavaa työnohjausta. Koulutuksemme antina on kattava johtamisen sekä yhteisön ja yksilön toiminnan tietopääoma sekä tuntemus käytännön menetelmistä, joilla teorioita viedään ohjaustilanteessa käytäntöön. Vastineeksi vaativan koulutuksemme suorittamisesta saat ammattimaista ohjaustyön osaamista, jota voit menestyksellisesti hyödyntää erityisesti esimiehenä, johtajana, johdon ja henkilöstön kehittäjänä tai itsenäisenä yrittäjänä.

Johtamistaidon opiston Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelma käynnistyy 23. kerran. Jo useamman vuoden ajan koulutus on tarjonnut osallistujille hienon oppimisen kokemuksen yhdessä vastaavia oppimisen tavoitteita omaavien osaavien ammattilaisten kanssa. Keväällä 2018 käynnistämme uusitun koulutusohjelman, joka entisestään vahvistaa johtajuusajattelua ja työnohjaajan ammattimaisuutta. Lämpimästi tervetuloa mukaan Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelmaan koko JTO-tiimimme puolesta!

Jarmo Pekkanen
PsM, psykoterapeutti, työnohjaaja

Työnantaja – ota henkilöstöliikunta haltuun!

Uusimman Olympiakomitean henkilöstöliikuntabarometrin mukaan suurin osa (81%) työpaikoista tukee henkilöstönsä liikkumista, keskimäärin 266 eurolla vuodessa henkeä kohden. Olosuhteet ovat työpaikoilla hyvässä kunnossa, mutta liikettä lisäävä ja istumista vähentävä toimintakulttuuri tarvitsee lisää vahvistusta, eli arjen konkreettisia tekoja. Haasteena työpaikoilla on liikuntainvestointien kohdistuvuuden ja vaikuttavuuden seuranta. Yllättävää on, että peräti 39 % haastatelluista toimitusjohtajista, henkilöstöjohtajista ja päätoimisista liikuntavastaavista kertoo, että henkilöstöliikunnan seurantaan ei ole käytössä mitään käytäntöjä.

Miten henkilöstöliikunta on sinun työpaikallasi hoidettu? Onko se henkilöstöetu, yksittäisiä satunnaisia toimenpiteitä vai osa tavoitteellista työhyvinvoinnin johtamista? Tästä kirjoituksesta löydät vinkkejä, miten työpaikalla lisätään liikettä ja otetaan henkilöstöliikunta osaksi työhyvinvoinnin kokonaisuutta.

Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty, varmista myös johdon tuki

Onko työpaikallasi tehty henkilöstöliikunnasta kirjallinen toimintasuunnitelma? Ellei sitä ole, aloita suunnittelusta. Työstä suunnitelma ryhmässä, jossa käsitellään muitakin työhyvinvointiin liittyviä asioita. Kirjaa vastuut osaksi laajempaa työhyvinvointisuunnitelmaa tai tee henkilöstöliikunnalle oma vuosisuunnitelma. Kirjallinen toimintasuunnitelma tuo toimintoihin suunnitelmallisuutta pitkälläkin aikavälillä, auttaa toimenpiteiden kohdentamisessa ja helpottaa vaikuttavuuden seurantaa.

Kaikkia asioita ei tarvitse tehdä itse – hyödynnä työterveyshuollon osaaminen

Työterveyshuolto on hyvä kumppani henkilöstön liikuntakäyttäytymisen seurannassa, liikunnallisesti passiivisten aktivoimisessa ja terveysperusteisten liikuntaryhmien järjestämisessä. Huolehtikaa, että olette sopineet ja yhdessä kirjanneet työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan mitä yhteistyö liikunnan osalta tarkoittaa.

Varmista että liikettä tukevat olosuhteet ovat kunnossa, satsaa konkreettisiin liikettä lisääviin toimenpiteisiin!

Taloudellisen tuen ohella Henkilöstöliikuntabarometri kertoo liikunnan olosuhteiden olevan suomalaisilla työpaikoilla hyvällä tasolla. Hyödyntääksenne hyviä olosuhteita kannattaa suunnitelmallisesti miettiä työyhteisön yhteisiä liikettä lisääviä konkreettisia toimintatapoja. Nämä muutokset eivät ole rahasta kiinni. Taukoliikutaanko teillä? Entä löytyykö aktiivisia kokouskäytänteitä? Kävelypalavereita? Portaat käytössä? Asiointipolkupyöriä? Mahdollisuuksia on monia!

Monipuolinen liikuntapalveluiden tarjonta mahdollistaa sopivan liikuntamuodon löytymisen

Henkilöstöliikuntabarometrin mukaan yleisin henkilöstöliikunnan tukemisen muoto ovat liikuntasetelit ja muut maksuvälineet, ne ovat käytössä 4/5 niistä työpaikoista, joissa tuetaan henkilöstön liikuntaa. Liikuntaseteleiden jakaminen ei automaattisesti tarkoita sitä, että ihmiset myös käyttäisivät niitä. Yleisimmin niitä käyttävät hyväkseen jo muutenkin aktiiviset liikkujat. Kannattaa siis miettiä muitakin keinoja tukea liikkeen lisäämistä – myös vähemmän liikkuvien ihmisten näkökulmasta.

Koko työpaikkaa koskevien liikuntatapahtumien järjestäminen on hyvä keino. Ne tukevat yhteisöllisyyttä ja innostavat liikkumaan uusien lajien parissa. Urheiluseurat ovat yksi mainio yhteistyötaho niin tapahtumien kuin lajikokeilujenkin järjestäjinä. Erilaiset liikuntakampanjat aktivoivat myös vähän liikkuvia matalalla kynnyksellä esimerkiksi työmatkaliikuntaan tai lisäämään liikettä arkeensa. Pisteitä voi olla jaossa niin portaiden kävelystä kuin aktiivisten taukojen pitämisestä. Taukoliikunnalla vaikutetaan varsinkin toimistotyössä ihmisten vireyteen ja jaksamiseen sekä tuki- ja liikuntaelimistön kuntoon.

Huolehdi seurannasta, jolla todennat henkilöstöliikunnan vaikuttavuuden

Vuositasolla henkilöstöliikuntaan käytetään Suomessa noin 400 miljoonaa euroa. Henkilöstöliikunnan vaikuttavuuden todentamiseksi ja kehittämisen tueksi tarvitaan enemmän seurantaa. Seuraa asetettuja tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista, henkilöstön liikunta-aktiivisuutta ja muita liikuntatoiminnan tilastoja sekä pitkällä aikavälillä esimerkiksi sairauspoissaolojen kehitystä. Liikuntapalveluiden toimintojen laatuun kannattaa myös kiinnittää huomiota, kysymällä työntekijöiden tyytyväisyyttä olemassa oleviin palveluihin sekä ehdotuksia ja odotuksia tulevaan.

Viesti kaikesta hyvästä mitä on tarjolla!

Älä oleta ihmisten tietävän ja muistavan kaikki tarjolla olevat liikuntamahdollisuudet. Sisällytä liikunnasta viestiminen työpaikan muuhun viestintään ja mieti missä mahdolliset pullonkaulat voivat olla, jos viestit eivät tavoita ihmisiä. Parhaiten työntekijät tavoittavat henkilöstöliikuntabarometrin mukaan intra, työkavereiden keskinäinen puskaradio sekä sähköposti.

Mitä jokainen meistä voi itse tehdä?

Työyhteisön jäsenenä kukin meistä voi tarttua aktiivisesti tarjottuihin mahdollisuuksiin. Kokeilla ja löytää juuri sen itselle parhaan tavan liikkua. Kannattaa pyytää myös työkaveri mukaan – kaksin tai ryhmässä liikkuminen on vieläkin hauskempaa ja liikkeelle tulee lähdettyä varmemmin, vaikka pienessä räntäsateessakin!

Satu Ålgars
Työyhteisöliikunnan asiantuntija,
Olympiakomitea
satu.algars@olympiakomitea.fi

Hyppää mukaan Soprano-konsernin harjoittelijaohjelmaan

AMK-opiskelija tartu tilaisuuteen ja hae mukaan Soprano-konsernin harjoittelijaohjelmaan

Sopranon harjoittelijaohjelman tarkoitus

Tarjoamme opiskelijoille haasteita niin kotimaisten asiakkaidemme osaamisen kehittämisessä kuin työelämän koulutuspalveluiden kansainvälisillä markkinoilla.

Voit tehdä opinnäytetyön Soprano-konsernissa, saada mielenkiintoisen harjoittelupaikan tai työmahdollisuuden valmistuttuasi. Hankit monipuolista ja arvostettua kokemusta pörssiyhtiön palveluksessa. Harjoittelu voi johtaa työllistymiseen konsernissa.

Haasta itsesi ja meidät! Olemme viemässä koulutuspalvelumme digiaikaan tarjoamalla asiakkaillemme entistä parempia ja tehokkaampia oppimisratkaisuja.

Harjoittelijaohjelman toteutus

  • Harjoittelijaohjelma on tarkoitettu AMK-opiskelijoille, jotka ovat suorittaneet noin puolet opinnoistaan.
  • Harjoitteluohjelmamme perustuu jatkuvan oppimisen ja kehittymisen periaatteille. Ohjelman aikana on mahdollista edetä erilaisiin tehtäviin oman osaamisen ja kiinnostuksen mukaan. Haasteet ja vastuu kasvavat sinun taitojesi ja kiinnostuksesi mukana!
  • Jokaiselle harjoittelijalle nimetään mentori ja räätälöidään tavoitteet harjoittelun alussa. Perehdytämme sinut tehtävääsi, ohjaamme työtäsi ja esimiehesi valmentaa sinua, jotta opit ja voisit onnistua tehtävässäsi.
  • Harjoittelu kestää 3-6 kk. Toivomme harjoittelun alkavan tammikuussa 2018.
  • Harjoittelujakso suoritetaan Soprano-konsernin tiloissa Helsingissä.
  • Tarjoamme harjoittelijoille mm. mahdollisuuden suorittaa Digital Marketing Instituten Certified Digital Marketing Professional -ohjelman

Ohjelmassa harjoittelijat pääsevät tutustumaan ainakin seuraaviin tehtäviin:

  • Videotuottaja (suunnittelee tuotannon tiimin kanssa, pitää kiinni aikataulusta ja budjetista, videoi ja editoi materiaalin ja lataa valmiin tuotteen portaaliin)
  • Projektiassistentti (avustaa projektin johtajaa ja sisällön tuottajaa, työstää storyboardin pohjalta kurssimateriaalin videointia varten, halua ymmärtää oppimisen pedagogiikkaa)
  • Projektipäällikkö (vastaa yksittäisten digitalisointiprojektien toteuttamisesta)
  • Tapahtumamarkkinointi (vuotuisen ison asiakastilaisuuden sekä asiakasaamujen uudistaminen, suunnittelu ja markkinointi)
  • Myynti ja markkinointitehtävät (markkinoinnin automaatio)

Arvostamme hakijassa

  • Oma-aloitteellisuutta, joustavuutta, organisointikykyä ja oman ajan hallintakykyä
  • Hyviä tiimityötaitoja ja lean osaaminen on eduksi
  • Alaan liittyvien ohjelmisto- ja verkkoapplikaatioiden osaamista
  • Teknisen dokumentaation ymmärtämistä
  • Hyviä viestintätaitoja, erityisesti suomen ja englannin kielen taitoa
  • Kykyä hahmottaa kokonaisuuksia, mutta huolehtia myös yksityiskohdista

Kiinnostuitko Soprano-konsernin harjoittelijaohjelmasta?

Lähetä hakemus 3.12.17 mennessä osoitteella: tyohakemukset@tieturi.fi
Lisätietoja saat Thomasilta: thomas.koponen@soprano.fi

Soprano-konserni

Soprano on pörssiyhtiö, jonka tytäryhtiöiden toiminnan tarkoituksena on varmistaa, että asiakkailla on riittävä osaaminen oman strategiansa toteuttamiseen. Ne kouluttavat yritysten ja organisaatioiden henkilöstöä Suomessa ja ulkomailla. Tunnetut brändimme ovat ICT-koulutuksissa Tieturi ja Informator, johtamis- ja esimiesvalmennuksissa Johtamistaidon opisto JTO, tutkinnoissa ja kokonaisvaltaisessa kehittämisessä MIF (Management Institute of Finland) ja viestinnässä Infor.

Viime vuonna koulutuksiimme osallistui yli 20 000 henkilöä 2 500 asiakasyritystä / organisaatiota. Liikevaihtomme oli 17 M€ ja palveluksessamme oli 90 henkilöä. Toimipisteemme sijaitsevat Suomessa, Ruotsissa ja Venäjällä, ja lisäksi järjestämme koulutuksia maailmanlaajuisesti.

Viemme koulutusta pilveen. Tarjoamme asiakkaille ajasta ja paikasta riippumatonta koulutusta ja yksilöllisiä opintopolkuja hyödyntäen oppimisalustan älyteknologiaa. Tavoitteenamme on käynnistää tutkintojen vienti vuonna 2018 hyödyntäen kansainvälisesti arvostettua suomalaista pedagogista osaamista, omia koulutussisältöjämme ja pitkäaikaista kokemustamme koulutusviennistä.

 

Inhoatko sinäkin työpaikkasi järjestelmiä?

Jos sinulta on kulunut tuntitolkulla työaikaa järjestelmien kanssa tappeluun, et ole yksin. Itse asiassa, jos olet keskivertosuomalainen, todennäköisesti inhoat työpaikkasi järjestelmiä. Liittyipä tietojärjestelmä työajanseurantaan, laskutukseen tai projektinhallintaan, ne yleensä ovat kaikki hirveitä.

tunti-tolkulla-työaikaa-eri-järjestelmiin-mif

Mikä niissä sitten niin inhottaa? Yksi yleisimmistä syistä takkuisuuteen on yksinkertaisesti riittämätön osaaminen. Kun perehdytys hoidetaan työpaikalla puolivillaisesti, joutuu tärkeän järjestelmän käytön opettelemaan kantapään kautta. Apua huhuillaan milloin kollegalta, milloin IT-henkilöltä, milloin keneltä tahansa ohikulkijalta. Pahimmillaan koko organisaatiossa on vain yksi tai kaksi ihmistä, jotka osaavat riittävän hyvin käyttää kalliita järjestelmiä.

Juuri tähän ongelmaan tarttui poliklinikan vastuuhoitaja Eeva Kujansuu-Laine MIF Sote Lean Master -koulutuksen kehittämisprojektissaan. Organisaationsa Effica-potilastietojärjestelmän pääkäyttäjänä hän halusi laatia sellaisen perehdytysoppaan, josta kaikki löytävät tarvitsemansa avun. Nyt 80-sivuinen, kuvakaappauksista ja tekstiselitteistä koostuva opas löytyy jokaisen työntekijän koneelta.

“On tärkeää, ettei potilastietojärjestelmään liittyvä osaaminen ole vain yhden ihmisen takana. Kenen tahansa vastaanottotyötä tekevän ammattilaisen tulee päästä nopeasti tarvitsemansa tiedon ääreen”, Kujansuu-Laine toteaa.

Perehdytysoppaan tekeminen on valtava urakka, jossa toiminnallisuuden kannalta keskeistä on testaaminen. Mikään ei ole turhauttavampaa, kuin huonosti laadittu ohjeistus. Niinpä Kujansuu-Laine testautti joka ikisen perehdytysoppaan kohdan 1-3 kollegallaan. Hän teki poikkisuunnassa yhteistyötä poliklinikan eri ammattiryhmien kanssa selvittääkseen, mihin tarkoitukseen järjestelmän eri lomakkeita käytetään. Näiden tietojen pohjalta Kujansuu-Laine loi koontisivun perehdytysoppaan alkuun, josta näkee yhdellä vilkaisulla järjestelmän rakenteen ja pääsee navigoimaan suoraan itselleen tärkeään kohtaan.

“Tavoitteeni on yksinkertainen. Haluan, että ihminen joka ei osaa tehdä tiettyä asiaa, osaa ohjeideni perusteella sen tehdä”, Kujansuu-Laine summaa.

Kustannussäästöjä ja yhtenäisiä käytäntöjä

Yksi perehdytysoppaan tuomista tärkeimmistä hyödyistä on kirjauskäytäntöjen yhtenäistyminen. Eri ihmisten tekemät kirjaukset ovat nyt yhdenmukaisempia, eikä kenenkään tarvitse jälkikäteen lähteä selvittelemään osaamisen puutteesta johtuvia epäselviä kirjausmerkintöjä. Tämä heijastuu suoraan potilaan palvelukokemukseen.

“Oikeasta paikasta löytyy oikea tieto. Se on tärkeä hyöty”, Kujansuu-Laine kommentoi.

Hänen mukaansa organisaatio hyötyy merkittävästi siitä, että työntekijöillä on riittävä järjestelmäosaaminen. Kallisarvoista työaikaa säästyy, kun tekijä pääsee itse hakemaan tiedon, eikä aikaa hukkaannu myöskään neuvojalta.

Perehdytysopas on saanut jo paljon palautetta. Vanhat työntekijät ovat olleet iloisia, kun ovat saaneet kunnon ohjeet muistinvirkistykseksi. Uudet työntekijät puolestaan ovat saaneet kirjallisen oppaan perehdytyksensä tueksi. He ovat usein jopa tulostaneet ohjeet paperille. Kujansuu-Laine on jo tartuttanut kipinää eteenpäin.

“Esittelin juuri perehdytysopasta erääseen toiseen osaamiskeskukseen. He aikovat nyt tehdä myös oman perehdytyskansionsa ja saavat tästä siihen hyvää pohjaa”, hän iloitsee.

Välillä suuriin pulmiin on helppo ratkaisu. Vai eikö sinustakin olisi hienoa, jos sinulla olisi räätälöidyt ohjeet työpaikkasi järjestelmien käyttöön?

 

Teksti: Adèle Couavoux
Haastateltava: asiantuntijasairaanhoitaja/ Effica pääkäyttäjä Eeva Kujansuu-Laine, Liedon kunta, Liedon vastaanottopalvelut

MIFin Sote Lean Master -ohjelma antaa uutta näkökulmaa toiminnan kehittämiseen ja opettaa soveltamaan kehittämisessä tarvittavia menetelmiä ja työkaluja. Kehitysohjelma soveltuu yksityisen ja julkisen puolen sote-organisaatioissa työskenteleville. Erittäin suositussa Sote Lean Master -ohjelmassa on tällä hetkellä yli 300 osallistujaa ympäri Suomen. Katso lisätiedot ja tulevat kurssiajat ja -paikkakunnat >>

Parempaa vähemmällä: turhuudet pois sote-alalta

Pysyvästi parempaa vanhustenhoitoa

Sote-uudistus avaa monia bisnesmahdollisuuksia

 

Muutosturvakoulutukset – työllistymistä edistävät koulutukset

Uudistettu työsopimuslaki velvoittaa työnantajan maksamaan irtisanotulle työllistymistä edistävää koulutusta tai valmennusta. Uudistus edesauttaa irtisanottua työntekijää ponnistamaan kohti uusia mahdollisuuksia entistä paremmin. Tutustu muutosturvan infopakettiin.

Meiltä löydät toimistoväen muutosturvakoulutukset kätevästi yhdestä paikasta. Tutustu alla oleviin valmiisiin muutosturvapaketteihimme tai ota meihin yhteyttä niin mietitään yhdessä paras ratkaisu.

 

infor.fi-intohimona-viestinta-logo

Intohimona viestintä.

Valmennamme intohimolla ja vankalla osaamisella sinua menestymään ja loistamaan työelämässä.

Ajankohdat, paikat ja ilmoittautumisen löydät kunkin koulutuksen omalta sivulta. Mainitse ilmoittautuessasi lisätietokentässä ”Muutosturvapaketti 600 € / Muutosturvapaketti 4000 €” sekä minkä koulutuksen yhdistät mukaan, jos paketti muodostuu useammasta kurssista.

Digitaalinen viestintä

Muutosturvapaketti 4000 €

 

Johtamistaidon-opisto-jto.fi

Osaaminen on meidän juttu.

Luomme sinulle kilpailukykyä ja autamme uusille urille. Valitse alta sinulle sopivin muutosturvapaketti – tai ota yhteyttä meihin ja räätälöimme sinulle oman paketin.

Ajankohdat, paikat ja ilmoittautumisen löydät kunkin koulutuksen omalta sivulta. Mainitse ilmoittautuessasi lisätietokentässä ”Muutosturvapaketti 600 € ”Muutosturvapaketti 2500 € / Muutosturvapaketti 3500 € / Muutosturvapaketti 5000 €” sekä minkä koulutuksen yhdistät mukaan, jos paketti muodostuu useammasta kurssista (esim. Syvennä esimiestaitojasi).

Henkilöstön johtamisen, esimies- ja henkilöstötyön sekä työlainsäädännön valmennukset

Muutosturvapaketti 2500 €

Muutosturvapaketti 3500 €

Muutosturvapaketti 5000 €

Näistä saat vaikka uuden ammatin

Muutosturvapaketti 5500 €

Muutosturvapaketti 6000 €

Muutosturvapaketti 7000 €

Haluatko syventää esimiestaitojasi päivän tai useamman valmennuksella?

Muutosturvapaketti 600 €

  • Syvennä esimiestaitojasi on esimiehen reittikartta, josta voit valita sinulle parhaiten soveltuvat teemapäivät: Muutosturvapaketti 600 € (norm. 790 €)
    • Järjestämme valmennuspäivän, kun osallistujia on vähintään 4.

Tai ole yhteydessä minuun ja katsotaan sinulle sopivin kokonaisuus:

Pirjo Jääskeläinen, Johtamistaidon opisto JTO

Pirjo Jääskeläinen
Tuoteryhmäpäällikkö
+358 50 408 8075
pirjo.jaaskelainen@jto.fi

 

 

 

Management-Institute-of-Finland-sisaryritys-Tieturi.fi

Tieturista kunnon vastiketta muutosturvalle

Tieturi haluaa tukea uraasi! Hyödynnä alta osaamisesi vahvistamisessa muutosturvaan suunnitellut pakettimme – tai ota yhteyttä ja räätälöimme juuri sinulle oman paketin.

Ajankohdat, paikat ja ilmoittautumisen löydät kunkin koulutuksen omalta sivulta. Mainitse ilmoittautuessasi lisätietokentässä ”Muutosturvapaketti 2000 € / Muutosturvapaketti 3000 € / Muutosturvapaketti 4000 €” sekä minkä koulutuksen yhdistät mukaan, jos paketti muodostuu useammasta kurssista.

Sertifioitumalla todistat osaamisesi työmarkkinoilla

Muutosturvapaketti 2000 €

Muutosturvapaketti 3000 €

Muutosturvapaketti 4000 €

Koodausta osaavalle on kysyntää

Tekniset taidot kuntoon

Ja jos näistä ei löytynyt, niin ota yhteyttä – räätälöidään juuri sinulle sopiva paketti!

Tieturi-Emilia-Hämäläinen-ota-yhteyttä-tieturi.fi

Emilia Hämäläinen
Sales Representative – Outbound Sales
+358 50 463 3805
emilia.hamalainen(at)tieturi.fi

 

 

 

Johanna Niittula
Sales Representative – Outbound Sales
+358 400 949 099
johanna.niittula(at)tieturi.fi

 

 

 

Työsopimuslaki mahdollistaa työllistymistä edistävän koulutuksen

Työsopimuslakia on uudistettu, jotta se auttaisi aiempaa paremmin irtisanottua työntekijää ponnistamaan kohti uusia mahdollisuuksia. Uudistettu työsopimuslaki velvoittaa työnantajan maksamaan irtisanotulle työllistymistä edistävää koulutusta tai valmennusta.

Tutustu alla olevaan muutosturvan infopakettiin, kuka on oikeutettu työnantajan maksamaan koulutukseen, minkälaista koulutus voi olla ja miten konkreettisesti edetä, kun haluaa parantaa työllistymismahdollisuuksia koulutuksen avulla.

Tutustu myös laajan työllistymistä edistävään koulutus- ja valmennustarjontaamme tai ota meihin yhteyttä niin mietitään yhdessä paras ratkaisu.

Muutosturvan infopaketti

Kuka on oikeutettu työnantajan maksamaan koulutukseen?

Lain mukaan työnantajan maksamaan koulutukseen tai valmennukseen ovat oikeutettuja työntekijät, jotka ovat työskennelleet ainakin 30 henkilöä säännöllisesti työllistävän työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta ja tulevat irtisanotuiksi taloudellisista tai tuotannollisista syistä.

Minkälaista koulutuksen on oltava?

Koulutus voi olla työnhakuvalmennusta, työntekijän ammattitaidon päivittämistä tai koulutusta täysin uudenlaisiin tehtäviin. Tärkeintä on, että koulutus edistää irtisanottavan työllistymistä. Koulutus voi olla yksilöllisesti kullekin irtisanotulle räätälöityä tai suuremmille ryhmille järjestettyä.

Kuka päättää koulutuksen sisällöistä?

Työnantaja päättää koulutuksen sisällöistä – tai sopii irtisanotun kanssa siitä, että tämä voi itse valita haluamansa koulutuksen tai valmennuksen ja työnantaja vain maksaa sen joko kokonaan tai osittain.

Minkä arvoista koulutuksen pitää olla?

Työnantajalla on velvollisuus tarjota irtisanottavalle koulutusta tai valmennusta, joka vastaa arvoltaan joko yhden kuukauden laskennallista palkkaa tai samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota – näistä vaihtoehdoista valitaan se, kumpi on suurempi. Jos irtisanottavan työntekijän kuukausipalkka vaihtelee, määräytyy valmennuksen tai koulutuksen arvo keskimääräisen kuukausipalkan mukaan.

Koulutuksen arvo voi olla suurempi kuin koulutukseen osallistuvan kuukausipalkka. Tällöin koulutukseen osallistuva voi maksaa itse ylimenevän osan tai sopia työnantajan kanssa siitä, että työnantajan osuus on laissa määrättyä suurempi.

Milloin koulutus tai valmennus on järjestettävä?

Koulutus tai valmennus on lain mukaan järjestettävä pääsääntöisesti kahden kuukauden kuluessa irtisanomisajan päätyttyä. Poikkeuksena aikarajasta voivat olla tilanteet, joissa koulutus jatkuu kahden kuukauden aikarajan yli koulutuksen toteuttajan aikataulun takia tai sopivaa valmennusta tai koulutusta ei ole saatavissa aikarajassa.

Mitä hyötyä muutosturvasta on irtisanovalle työnantajalle?

Irtisanomistilanne on merkittävä stressitilanne koko organisaatiolle: sekä irtisanottaville että organisaatioon jääville. Onkin erityisen tärkeää hoitaa tilanne mahdollisimman hyvin ja tukea irtisanottavia avaamaan uusia ovia työurallaan.

Työnantaja voi koulutusta ja valmennusta tarjoamalla vahvistaa myönteistä työnantajamielikuvaansa. Lisäksi muutosturva auttaa konkreettisesti irtisanottavaa henkilöstöä työllistymään helpommin ja nopeammin. Se myös helpottaa organisaatioon jäävien sopeutumista sekä vähentää merkittäviä kustannusriskejä (mm. työttömyyseläke).

On myös huomattava, että laki velvoittaa työnantajaa tarjoamaan muutosturvakoulutusta: lain noudattamatta jättämisen seurauksena työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan summan.

Miten irtisanotun tulee edetä kun täyttää muutosturvan ehdot ja haluaa osallistua koulutuksiimme?

  • Keskustele työnantajasi kanssa ja selvitä, miten muutosturvakoulutuksia on työpaikallasi päätetty tarjota. Voit kertoa heille omista toiveistasi ja suunnitelmistasi.
  • Tutustu laajaan koulutus- ja valmennusvalikoimaamme ja valitse omaa uraasi ja työllistymistäsi parhaiten tukevat kurssit tai valmennukset. Neuvomme sinua mielellämme sopivan kokonaisuuden etsimisessä.
  • Sovi työnantajasi kanssa työnantajan maksamista kursseista.
  • Ilmoittaudu kursseille ja avaa ovi uudelle uralle!