Footer

Viestinnästä vauhtia OP:n digiloikkaan

Nyt mennään eikä meinata. OP on ottanut ja tulee ottamaan isoja askelia digitaalisuus kumppaninaan.

viestinnästä-vauhtia-op-digiloikkaan-photo-by-emre-karatas-min

Rohkeus ohjaa tekemistä, kun raja-aidat kaatuvat. Sairaaloita, sähköautoja ja start-upeja – vanhalta finanssitalolta.

Teot ovat viestintää. Kun johdolla on rohkeutta toimia ja strategia on selvä, kannattaa viestintäväen seistä tukevasti rinnalla (tai oikeastaan juosta). Ja nauttia siitä, että merkityksiä ja tarinoita löytyy.

Viestinnällistä tukea todella tarvitaan. Kun tapahtuu koko ajan ja monella eri rintamalla, ymmärryksen luominen, kokonaiskuvan päivittäminen ja kaiken kiteyttäminen nousee entistä suurempaan arvoon.

OP olemme me – pankkitoimihenkilöt, sairaanhoitajat, palvelumuotoilijat ja yrityspankkiirit. Aika heterogeeninen porukka, mutta kaikki asiakkaan asialla. Asiakkaan lisäksi meitä hitsaa yhteen johtaminen, viestintä ja OP:n olemus ja kulttuuri. Siinä on viestinnällä työsarkaa. Kun uudistuminen on määränpäänä, kannustaminen, kouluttaminen, ja innostaminen ovat yhä isompi osa meidän viestintäosastolaisten työtä. Rohkea ja uudistava strategia haastaa rohkeaan ja uudistuvaan viestintään.

Lisää aiheesta 20.9. Elonmerkissä. Puhumassa OP:n digitaalisesta liiketoiminnasta vastaava johtaja, johtokunnan jäsen, Harri Nummela.

asiaa-op-digiloikasta-inforin-elonmerkki-tapahtumassa


Marika Gröhn

Viestintäpäällikkö
OP

 

 

 

Tuotteen alkuperä ja tullietuudet

Kansainvälisen kaupan kilpailutilanne kiristyy koko ajan.  Yritykset panostavat erilaisiin strategioihin markkinoilla pysyäkseen.

Tavaroita, jalostusta ja raaka-aineita hankitaan ympäri maailmaa ja valmiita tuotteita toimitetaan maailmalta suoraan asiakkaalle.

Jos EU on tehnyt kauppakumppanin maan kanssa sopimuksen alkuperään liittyvästä etuuskohtelusta, materiaalit ja tavarat voivat sukkuloida EU-rajojen yli tullitta.

 

Tuotteen alkuperä myynnin ja hankintojen kannalta

Oman tuotteen alkuperän selvittäminen on tärkeää, koska esim. EU-alkuperä on myyntitilanteessa kilpailuetu.  EU on tehnyt useiden maiden kanssa sopimuksen, jonka avulla asiakas voi ostaa EU-alkuperätuotetta ilman tullimaksuja.  Myös omat hankinnat voivat olla 0 % tullilla tehtyjen tullietuussopimuksien mukaan.

Valtaosa maailman valtioista kuuluu EU:n erilaisten tullietuusjärjestelyjen piiriin, kaupallisia päätöksiä tehtäessä on järkevää selvittää kumppanimaanhan liittyvä sopimukset.

Tulliluvat, nimikkeet ja dokumentointi

Jokaisen yrityksen tulee selvittää omaan tuotteeseensa liittyvät, alkuperään vaikuttavat tekijät. Ne ovat oleellisia tullilupia haettaessa, esim. alkuperän itsevahvistuslupaa kauppalaskulla. Oleellinen osa on myös tuotteen tullinimike, koska tiedon takaa löytyy erilaisia tietoja mm. tuontikiellot.

Vaadi asianmukaiset alkuperädokumentit

Ostaja / vastaanottaja / asiakas tarvitsee todistuksen, jotta hän voi tarvittaessa antaa todistuksen loppuasiakkaille. Ilman asianmukaisia dokumentteja kauppaa ei pääse tekemään etuuskohteluun oikeuttavalla tavalla. Toimittajan todistus on merkittävä, sillä esim. EU:sta ostetun tuotteen jatkojalostaminen nostaa EU-alkuperän %-osuutta. Sitä sanotaan alkuperän kumuloitumiseksi.

Määrämaa määrittää aina mikä alkuperään liittyvä asiakirja on maahantuonnissa tarpeen

Tulli voi tarkastaa tavarantoimittajan ilmoituksessa esitetyt tiedot jälkikäteen ja jos ilmoitus osoittautuu väärin perustein laadituksi, niin myös tavarantoimittajan ilmoituksen perusteella vientituotteelle annettu tai laadittu alkuperäselvitys on perusteeton.

Tällöin viejämaan tulli ilmoittaa määrämaan tullille, että määrämaassa esitetty alkuperäselvitys on pätemätön – eli mahdolliset tullietuudet eliminoituvat ja tiedossa on sanktioita ja kyseenalaista kuuluisuutta.

Alkuperäasiat ja kansainvälinen alv

Maahantuonnissa alkuperämaa vaikuttaa suoraan tullimaksuihin. Tullimaksut vaikuttavat puolestaan tullausarvoon, joka määrittää arvonlisäveron määrän.

 

Lue seuraavaksi:

Kansainvälisen kaupan ALV on myynnin ja johdon asia »

Toimiva logistinen kokonaisketju – yrityksen tärkeä menestystekijä! »

 

Pirjo Leino kouluttaa MIFissä kansainvälisiin toimituksiin liittyviä asioita, viennin käytäntöjä

 

Pirjo Leino

Kirjoittaja kouluttaa MIFissä ulkomaankaupan logistisia käytäntöjä

 

 

Tutustu Pirjon koulutuksiin:

Kehittämistyö vaatii sitoutuneen henkilöstön

Yksikään kehityshanke ei onnistu, jollei organisaatiosta löydy riittävästi motivoitunutta henkilökuntaa viemään muutosta läpi.

Yksikään kehityshanke ei onnistu, jollei organisaatiosta löydy riittävästi motivoitunutta henkilökuntaa viemään muutosta läpi

Tämän tietää erityisen hyvin lohjalainen ylihoitaja Hannele Patjas, joka jalkautti mittavan prosessiuudistuksen yhdessä henkilöstön kanssa liki 100 ihmisen terveyskeskuksen osastoilla.

“Hyvä uudistus on aina asiakaslähtöinen, mutta onnistumisen kannalta tärkeintä on sitoutunut henkilöstö”, Patjas kertoo. Hän neuvoo kaikkia muutosjohtamisesta kiinnostuneita vastuuttamaan henkilöstöä monipuolisesti yli hierarkiarajojen.

Omassa muutosprojektissaan Patjas piti huolen, että esimiehistä ja asiantuntijoista koostuvan ohjausryhmän lisäksi projektissa mukana oli alusta alkaen myös työryhmä, joka koostui eri ammattikuntien edustajista.

Terveyskeskuksessa tämä tarkoitti hoitajia, fysioterapeutteja, sosiaalityöntekijöitä ja lääkäreitä. “He ovat oman työnsä asiantuntijoita ja tuntevat parhaiten oman yksikkönsä erityistarpeet. Työryhmäläiset toimivat myös viestinviejinä ja muutoksen jalkauttajina omassa yksikössään”, Patjas toteaa.

Menetelmällä on väliä

Patjaksen muutoshankkeessa lohjalaisen terveyskeskuksen osastojen potilaille luotiin uudenlainen profilointisysteemi, joka ohjaa henkilökunnan toimintaa. Potilaat ohjataan profiloinnin mukaan neurologiselle, ortopediselle, sisätautien tai saattohoidon osastolle. Uudistukseen kuuluu myös eri osastojen henkilökunnan kouluttamista ja asiakaslähtöisyyden kehittämistä. Esimerkiksi saattohoitoyksikköön hankittiin jääkaappi ja kahvinkeitin omaisten tarpeeseen ja myös apuvälineisiin ollaan panostettu.

Muutoksen läpiviemisessä Hannele Patjas käytti työkaluna MIFin Sote Lean Master-koulutuksessa oppimaansa lean-menetelmää. Siinä keskeistä on turhuuksien poistaminen ja avoin suhtautuminen muutokseen.

“Mahdollinen tuleva sote-uudistus aiheuttaa paineita yksikköjen säilymiselle. Meidän pitää olla kilpailukykyisiä, tehokkaita ja vastata tarpeeseen. Se edellyttää, että voimme jatkuvasti kehittyä, joka puolestaan edellyttää, että meillä on hyvät menetelmät hallussa”, Patjas summaa.

Lean-menetelmän etuna on, että se on laajalti käytössä myös monessa sote-alan organisaatiossa. Kun tulevaisuudessa organisaatioita saatetaan yhdistää, on suuri etu, jos kehittämismenetelmät ovat entuudestaan tuttuja mahdollisimman monelle.

Muutos parempaan

Hannele Patjaksen lanseeraama muutosprojekti on otettu hyvin vastaan niin esimiesten, henkilöstön kuin asiakkaidenkin osalta. Profilointia kehitetään ja hienosäädetään vastaisuudessakin ja lean-menetelmä on jäänyt osastoille elämään.

Patjas kiittää MIFiä hyvin järjestetystä koulutuksesta, jonka tuomien oppien turvin terveyskeskusympäristön kehittäminen onnistui.

“Oli hienoa osallistua koulutukseen, jossa otetaan työelämän paineet huomioon. MIFin kanssa pääsi keskittymään oman käytännön projektin kehittämiseen eikä mitään turhaa ryhdytty vaatimaan”, Patjas sanoo.

Erityisen antoisana ylihoitaja koki verkostoitumisen, johon sai MIFin henkilökunnalta paljon kannustusta.

“Kaikissa kunnissa ei tarvitse keksiä pyörää uudestaan, vaan on järkevää ottaa toisilta opiksi. MIF on ajantasainen ja laadukas yritys, jossa on ollut hyvin avoin kulttuuri tämän suhteen”, hän kiittelee.

MIFin Sote Lean Master -ohjelmasta saat uutta näkökulmaa toiminnan kehittämiseen ja opit myös soveltamaan kehittämisessä tarvittavia menetelmiä ja työkaluja. Kehitysohjelma soveltuu yksityisen ja julkisen puolen sote-organisaatioissa työskenteleville. Erittäin suositussa Sote Lean Master -ohjelmassa on tällä hetkellä yli 300 osallistujaa ympäri Suomen. Katso lisätiedot ja tulevat kurssiajat ja -paikkakunnat >>

Teksti: Adèle Couavoux

SOTE-uudistuksiin varaudutaan yli toimialarajojen

Sote-alan prosessit uudistuvat Lean-menetelmällä

 

360-arviointiprosessi

Johtamistaidon opiston johtajuuden ja yhteistyökäyttäytymisen arvioinnit ovat ns. 360-asteen kartoituksia, joissa valmennukseen osallistuvan esimiehen alaiset, kollegat ja esimies arvioivat ko. henkilön johtamis- tai yhteistyökäyttäytymistä.

 

360-arviointi on laadukas kehittämistyökalu, jonka avulla tuetaan henkilön kehittymisen lisäksi henkilökohtaista kasvua johtamis-, yhteistyö- sekä  vuorovaikutustilanteissa sekä edesautetaan johtajuuden ja esimiestyön kehittämistä.

Tätä koulutusta toteutamme erilaisina versioina asiakkaan tarpeista ja osallistujien tilanteista riippuen.

Käytäntö ja hyödyt

Arviointimenettelyssä esitetään noin 70 väittämää, esimerkiksi: Hän on oikeudenmukainen. Arvioitsijat ottavat kantaa asteikolla 1–6, miten hyvin he kokevat väittämän kuvaavan arvioitavaa. Väittämät latautuvat johtamisen tai yhteistyökäyttäytymisen perusulottuvuuksille eli faktorille, joista muodostuu visuaalinenkin johtamis- tai yhteistyökäyttäytymisenprofiili. Arvioinnin lopussa on tärkeä sanallisen palautteen osuus.

Arvioinnin kohde arvioi myös itsensä. Itsearvion vertaaminen muilta saatuun palautteeseen osoittaa, miten realistinen arvioitavan näkemys on yhteistyökäyttäytymisestään tai johtamisestaan. Tyypillisesti esimiehet aliarvioivat asioiden johtamista ja yliarvioivat ihmistenjohtamistaitoja.

Johtamis- ja yhteistyökäyttäytymisen arviot kuuluvat Johtamistaidon opiston perusarviointityökaluihin johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisessä. Arvioinnin toteuttaminen kehittämisprosessin alussa, aikana ja lopussa sekä sen uusiminen määräajoin todentaa yksilön, ryhmän ja organisaation kehittymisen. Ainutlaatuisen tehokas ja käyttäjäystävällinen purkumenettelymme takaa jokaiselle sekä yksilöllisen että organisaation strategisiin tavoitteisiin linkitettävän kehittymissuunnitelman.

Mitä perusteellisempi purkusessio, sitä varmemmin arvioitava kykenee sisäistämään palautteen arvokkaan, syvällisen ja toisinaan itselle osin yllätyksellisen informaation turvallisesti.

360-timantti johtamiskäyttäytymisen tai yhteistyökäyttäytymisen arvioinnista

360-asteen arvioinnin timantti | johtamiskäyttäytyminen | Johtamistaidon opisto JTO

Yhteenveto esitetään timanttina, yllä kuva johtamiskäyttäytymisen arvioinnista.

Johtamiskäyttäytymisen timanttiin vertailutietona käytetään aiemmin arvioituja esimiehiä. Yhteistyökäyttäytymisen arvioinnissa aiemmin arvioituja asiantuntijoita.

Olemme Suomen suurin ja kokenein 360-arvioiden toteuttaja. Vertailuryhmämme on niin suuri, että luotettavan vertailutiedon saa myös segmenteittäin (palvelu, teollisuus, julkishallinto). Vertailuaineistoa meillä on kokonaisuudessaan 30 vuoden ajalta. Käytämme siitä vain tässä ajassa olevia, parin vuoden sisällä kertyneitä.

Lataa malliraportti

360-johtamiskäyttäytyminen »
360-yhteistyökäyttäytyminen »

 

 

360-arviointi sopii

  • kaiken kokoisten organisaatioiden – yritysten, järjestöjen ja julkisen sektorille
  • työuran kehityksen ja esim. kehityskeskustelun tueksi, etenkin tehtävien ja toimintaympäristön muutostilanteissa
  • perinteisten henkilöstö- ja ilmapiirikyselyiden rinnalle, kun halutaan tutkia henkilöiden valmiuksien tasoa perusteellisemmin.

360-arviointi nostaa johtajuuden ja yhteistyökäyttäytymisen kehittämisen uudelle tasolle, sillä se

  • mittaa johdon, esimiesten ja henkilön onnistumista
  • tunnistaa todelliset kehittämiskohteet ja osoittaa kehittämisen suunnan
  • mahdollistaa henkilön ja organisaation kehittymisen
  • auttaa kehittämistoimenpiteitä suunniteltaessa
  • haastaa vastaajan pohtimaan omaa työyhteisörooliaan
  • osallistaa vastaajat palautteen antoon ja kehittämiseen.

Johtamisarvioinnin tausta

Vuodesta 1984 lähtien Johtamistaidon opisto on tutkinut esimiesten johtamisprofiileja omalla 360-arviointimenettelyllään. Aineistoa on kertynyt tähän mennessä likimain 65 000, mikä on globaalistikin merkittävä määrä.

Johtamiskäyttäytymisen palaute kerätään sähköisesti arvioitavan omalta esimieheltä, yhteistyökumppaneilta, kollegoilta, mutta etenkin heidän alaisiltaan eli johdettavilta. Alaispainotteinen arvio kuvaa johtamisen onnistumista, kollegapainotteinen lähinnä yhteistyön sujumista. Asiantuntijoita varten MIFillä on yhteistyökäyttäytymisen arviointimenettely, joka on ulottuvuuksiltaan yhteensopiva johtamisarvioinnin kanssa.

Johtamistaidon opiston 360-arvioinnit uudistuvat

360-johtajuus- ja yhteistyökäyttäytymisen arviointimenettely uudistuvat 30-vuotiaan taipaleensa kunniaksi. Johtamistaidon opisto uudistaa 360-johtajuus- ja yhteistyökäyttäytymisen yhteistyökumppaninsa Feelback Oy:n kanssa. Arviointimenettelyn väittämiä on kehitetty, niihin on liitetty tarkentavia kysymyksiä ja raportissa on uutena perusulottuvuutena eli faktorina viestintä.

Johtamistaidon opisto mittasi presidenttiehdokkaiden johtamistaidot

1990-luvulta lähtien Johtamistaidon opisto on analysoinut eri vaalien yhteydessä ehdokkaiden johtamisprofiileja. Viime presidentinvaalien alla MIF toteutti yhdessä Talouselämän kanssa Paavo Lipposen, Sauli Niinistön, Timo Soinin ja Paavo Väyrysen johtamisarvioinnin. Lue 13.1. ilmestyneestä Talouselämän artikkelista “Huippujohtaja presidentiksi” (.pdf), miten ehdokkaat pärjäsivät: kenellä on paras johtamisprofiili, kuka on kehittynyt eniten verrattuna aiempiin arvioihin ja kuka aliarvioi johtamistaitojaan?

Kiinnostuitko? Tilaa 360-arviointi organisaatiollesi

  • Ryhmäarviointi ja 0,5-2 päivän purkusessio (max. 16 hlö)
  • Sisältää jokaisen osallistujan yksilöarvioinnin ja ryhmäpalautteen
  • JTO:n 360-arviointi on saatavana useilla eri kielillä ja se sisältyy useisiin JTO:n ja MIFin esimiesvalmennuksiin

360-arvioinnit | JTO

360° arviointiprosessin tavoitteena on tunnistaa palautteen pohjalta omat vahvuudet ja kehittymistarpeet esimiehenä tai asiantuntijana. 360-palaute myös työstetään henkilökohtaiseksi kehittymissuunnitelmaksi. Lue lisää »

360-arvioinnit »

 

360 uusinta-arviointi – palautepäivä | JTO

Tarkastelemme tapahtuneita muutoksia edellisestä 360-arvioinnista ja ohjaamme kehittymistä haluttuun suuntaan. Seurantaa olisi hyvä tehdä vuoden välein. Lue lisää »

360° uusinta-arviointi – palautepäivä »

 

Koulutukset räätälöidään asiakaskohtaisesti

Kysy lisää: lähetä sähköpostia »
tai pyydä tarjous:  jätä tarjouspyyntö »

 

Työturvallisuusriskit – kassakaappidokumentti?

Pistetäänkö paperit kuntoon vai mitä jos sittenkin innostuisimme?

Kävin taannoin mielenkiintoisen keskustelun työn vaaroista. Keskustelukumppanini, yrittäjänä toimiva henkilö, sanoi että työn vaaroja ei kannata niin kauheasti miettiä – saattaa käydä nimittäin niin, että ei uskalla mennä enää töihin.

Hänen työpaikallaan vaaroja oli tunnistettu, mutta niistä ei puhuta, eikä niitä varsinkaan huomioitu työn tekemisen yhteydessä. Paperit olivat siis kunnossa ja niitä säilytettiin kuin suurta aarretta verkkolevyasemalla, salasanojen takana tottakai.

Näin toimittiin siksi, että paperit ovat kunnossa, jos joku viranomainen tai ulkoinen auditoija niitä tiedustelee.

Työturvallisuuden vaarat eivät katoa, vaikka niistä ei puhutakaan_Työturvallisuus | Johtamistaidon opisto JTO
Se on vaaran paikka, vaikka se onkin ollut siinä “aina”. Siihen pitää tarttua, jos sen haluaa katoavan.

Paperit eivät takaa meille turvallista työpäivää

Jos pelkät työturvallisuusdokumentit takaisivat turvallisen työpäivän, meidän kannattaisi palkata kaikille työpaikoille joukoittain ihmisiä niitä tuottamaan.

Miten sitten on erilaisten työkalujen tai tutkimustiedon laita? Takaavatko ne meille turvallisen työpäivän?

Eivät takaa.Voimme ostaa työpaikalla maailman kalleimmat työturvallisuuden hallintaan kehitetyt työkalut ja raportointijärjestelmät tai teettää tutkimuksia ja edelleenkin työpaikkamme voi olla vaarallinen ja tapaturmia sattuu.

Voisiko ratkaisu olla ulkoistaminen? Ulkopuoliselle asiantuntijalle tai sisäisesti työsuojeluorganisaatiolle?

Ulkoistaminenkaan ei ole ratkaisu. Ulkopuolinen asiantuntija ei voi rakentaa turvallista työpaikkaa eikä työsuojeluorganisaatio voi yksin vastata turvallisuuden kehittämisestä.

Oikean vastauksen on siis oltava kopioiminen naapurilta?

Kun kopioidaan naapuriyrityksen hyväksi havaitut käytännöt ja aloitetaan noudattamaan niitä orjallisesti, sen on pakko toimia meilläkin? Ei toimi pääsääntöisesti sekään. Voimme toteuttaa esimerkiksi satoja turvallisuuden havainnointikierroksia ja täyttää papereita saamatta mitään tuloksia aikaan. Naapurilla se toimii ja meillä ei.

Miten voi olla mahdollista, että naapuri saa tuloksia aikaan ja me emme? Mitä siis tarvitaan?

Työturvallisuus tehdään elämällä työpaikan arkea

Tarvitaan koko työpaikan innostus ja mikä tärkeintä: tarvitaan rohkeutta uskoa omaan ammattitaitoon tehdä asioita järkevästi ja oman työpaikan yrityskulttuuriin sopivalla tavalla.

Kun innostus ja rohkeus on löytynyt, voidaan tehokkaasti hyödyntää erilaisia työkaluja, naapurin hyviä käytäntöjä, tutkimustietoa ja ulkopuolista asiantuntijuutta. Ja turvallinen työpaikka alkaa kehittymään, ihan varmasti. Samalla rahaakin säästyy, kun hankitaan vain sitä tekniikkaa tai ulkopuolista osaamista jota todella tarvitaan.

Suomessa eletään taloudellisesti lupaavaa syksyä. Useilla toimialoilla tulevaisuuden näkymät ovat suorastaan mahtavia. Samalla yritysten välinen yhteistyö lisääntyy ja tehdään paljon erilaisia kumppanuus- ja alihankintasopimuksia. Vaatimukset sopimuskumppaneille lisääntyvät kaiken aikaa.

Enää ei riitä, että työpaikalla on vaarat tunnistettu ja tietoa säilytetään kuin salaista aarretta. Sopimuskumppani haluaa tietoa myös työturvallisuuden jatkuvasta kehittämisestä. Näyttöä jatkuvasta kehittämisestä ei voi tehdä paperilla, se tehdään elämällä työpaikan arkea.

Työturvallisuusohjeita tulee myös noudattaa :-) | Johtamistaidon opisto JTO
Työturvallisuusohjeiden laatiminen ei riitä. Niitä pitäisi myös noudattaa.

Rohkeasti omanlainen ote työsuojeluun

Alku aina hankalaa. Niin se on tässäkin kehittämistyössä. Koko työpaikan mukana oleminen on tärkeää.

Erityisen tärkeää on, että esimiehet pääsevät mukaan, keskeiseen rooliin, työturvallisuuden kehittämistyöhön. Samalla esimiehet näkevät, että työturvallisuus on muutakin kuin painavaa vastuuta, se on myös työpaikan kokonaisvaltaista kehittämistä ja tulevaisuuden kilpailukyvyn varmistamista. Tähän keskeiseen rooliin esimiehet tarvitsevat tuekseen innostuneen porukan.

Esimiesten näkökulmasta suunniteltu koulutus+työpaja tarjoaa perusteita työturvallisuuden kehittämiseen ja apua oman rohkean tavan löytämiseen. Koulutuksen jälkeen jokaisella on valmiina omaan työpaikkaan soveltuvia ideoita ja käytännön toimenpidelistat.

 

Voidaanko sopia, että ihan jokaisella suomalaisella työpaikalla etsitään innostus tänä syksynä eikä keskitytä vain papereihin?

Päätös ei maksa mitään ja siihen voi jokainen vaikuttaa. Uskallatko innostua?

Innostuneita työpäiviä teille kaikille,
Mira Seppänen kouluttaa Johtamistaidon opisto JTO:ssa työturvallisuusasioita

Mira Seppänen

Kirjoittaja kouluttaa Johtamistaidon opisto JTO:ssa työturvallisuuden kehittämistä

 

 

Ps. Keskustelukumppanini yrityksessäkin on lähdetty liikenteeseen. Oivallus syntyi, kun vaarat uskallettiinkin ottaa koko porukalla puheeksi. Voitte vain kuvitella, kuinka paljon uusia ideoita työturvallisuuden kehittämiseksi syntyi saman tien. Saattaa olla, että samalla löytyi se innostuskin. Vaikka sitä ei ehkä vielä ääneen uskalleta sanoakaan😊

Esimiehen työturvallisuusvastuupäivät | JTO

SOTE-uudistuksiin varaudutaan yli toimialarajojen

Sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa odotetaan hallituksen lopullisia sote-linjauksia henkeä pidätellen. Mutta moni muukin toimija joutuu miettimään prosessinsa uusiksi valmistautuessaan tuleviin muutoksiin.

Yksi tällainen organisaatio on Hämeenlinnan Seudun Työvalmennussäätiö Luotsi. Siellä valmentautuminen muutoksiin on aloitettu hyvissä ajoin. Vaikka hallituksen sote-linjaukset eivät ehkä suoraan kosketa säätiön toimintaa, muuttavat ne radikaalisti tärkeiden yhteistyökumppaneiden eli sosiaali- ja terveyspalveluiden organisoitumista. Luotsi-säätiö tarjoaa työvalmennusta haastavissa työmarkkinatilanteissa oleville ihmisille. Tyypillisiä asiakkaita ovat pitkäaikaistyöttömät, maahanmuuttajat, mielenterveyskuntoutujat ja kehitysvammaiset.

Jotta Luotsin henkilökunta osaisi vastata muuttuneen toimintaympäristön tarpeisiin ja asiakkaiden palvelut saadaan turvattua, halusi säätiön johto että heiltä osallistutaan MIF Sote Lean Master – muutosvalmennukseen.

“Kaikkien organisaatioiden tulee nyt profiloitua terävästi oman alan huippuosaajaksi. Vain näin voidaan vastata tulevaan kilpailuun, millaista se sitten tuleekaan olemaan”, linjaa Luotsi-säätiön palvelupäällikkö Sonja Aarnio. Hän on tyytyväinen MIFin sote-valmennuksen antamiin Lean-eväisiin.

“Meillä on valtavasti uudistuksia vireillä, siksi koulutus osui meille juuri nappiin. Kehittämiskohteita riittää lähes loputtomiin, ja minulle jäi koulutuksesta hautumaan monta konkreettista parannusideaa”, Aarnio toteaa.

Sote-valmennuksesta avaimet Lean- kehittämiseen

MIFIn Sote-valmennuksessa opitaan reagoimaan muuttuvaan toimintaympäristöön Lean-ajattelun turvin
Sote-valmennuksessa opitaan reagoimaan muuttuvaan toimintaympäristöön Lean-ajattelun turvin. Valmennuksen portaat –malli on lopputyönä kehitetty työkalu työvalmennuksessa etenemiseen.

Sonja Aarnio loi MIFin sote-muutoskoulutuksessa lopputyökseen Valmennuksen portaat -mallin, jonka tavoitteena on tehdä asiakkaille työvalmennuksessa eteneminen mahdollisimman läpinäkyväksi.

“Meillä on ompelimo, muuttopalvelu, pukuvuokraamo ja ties mitä muita palveluita, joissa asiakkaamme pääsevät harjoittelemaan työelämätaitoja. Osalle riittää, että oppii tulemaan ajoissa ja oikeana päivänä töihin, kun taas toiset tähtäävät heti korkeammalle”, Aarnio taustoittaa.

Valmennuksen portaat -mallissa eri työtehtävät on avattu tasoille 1–5 niiden vaativuuden mukaan. Tavoitteena on osoittaa, että mitä monipuolisemmista työtehtävistä on kyse, sitä enemmän niihin sisältyy vastuuta. Kunkin asiakkaan kanssa mietitään, millä tasolla ollaan nyt ja mitä vaatisi seuraavalle tasolle pääseminen. Ideana on lisätä etenemisen läpinäkyvyyttä.

“Kaikilla ei ole tähtäimessä porras 5, vaan se oma porras voi tuntua jo upealta. Työkalu auttaa löytämään ja hyväksymään sen hetkisen tilanteensa. Se voi antaa myös elämyksiä kuten jippii, olen oppinut, siirryn seuraavalle portaalle”, Aarnio kertoo. Hänen mukaansa asiakkaat ja kollegat ovat olleet innoissan. “Jotkut aluksi mietti, onko porrastaminen eriarvoistavaa. Se ei tietenkään ole niin, koskaan kenenkään ei tarvitse jäädä tietylle portaalle, vaan päinvastoin tässä eteneminen tehdään läpinäkyväksi.”

Idearikkaalla Aarniolla syntyi MIFin sote-valmennuksessa lukuisia oivalluksia siitä, miten omaa työyhteisöä voidaan kehittää. Lopputyöhön valikoitui Valmennuksen portaat -työkalu, mutta seuraavaksi palvelupäällikkö aikoo tarttua perehdyttämisen prosesseihin.

“MIFin koulutuksen parasta antia oli Lean-ajatteluun tutustuminen. Seuraava etappi on viedä oppimaansa käytäntöön!”, hän naurahtaa.

MIFin Sote Lean Master -ohjelmasta saat uutta näkökulmaa toiminnan kehittämiseen ja opit myös soveltamaan kehittämisessä tarvittavia menetelmiä ja työkaluja. Kehitysohjelma soveltuu yksityisen ja julkisen puolen sote-organisaatioissa työskenteleville. Erittäin suositussa Sote Lean Master -ohjelmassa on tällä hetkellä yli 300 osallistujaa ympäri Suomen. Katso lisätiedot ja tulevat kurssiajat ja -paikkakunnat >>

 

Teksti: Adèle Couavoux
Kuva: Samuel Zeller on Unsplash

 

Kehittämistyö vaatii sitoutuneen henkilöstön

 

Sote-alan prosessit uudistuvat Lean-menetelmällä

 

Sote-alan prosessit uudistuvat Lean-menetelmällä

Miltä kuulostaisi, jos omasta terveyskeskuksesta saisi palvelua jonottamatta 24/7? Tai että takaisinsoitto tapahtuisi aina kolmen tunnin sisällä? Ja että palvelu olisi entistä parempaa? Nämä eivät ole otteita poliitikkojen päiväunista, vaan saattavat pian olla todellisuutta. Ainakin jos kouvolalaiset sote-asiantuntijat Teija Maija Heiskanen ja Anne Lindfors-Niilola saisivat päättää.

Heiskasen-Lindfors-Niilolan-sote-raportti-prosessien-uudistamiseen.png
Teija Maija Heiskasen (vas.) ja Anne Lindfors-Niilolan sote-raportti tähtää prosessien uudistamiseen.

Juuri valmistunut sote-raportti paljastaa mittavia kehityskohteita nykyisestä terveydenhuoltojärjestelmästä. Raportin ovat laatineet terveystieteiden maisterit Teija Maija Heiskanen ja Anne Lindfors-Niilola. Tutkimustyötä tehdessä heitä ilahdutti erityisesti henkilökunnan innostuneisuus ja halu kehittää palveluita.

“Terveyskeskuspalveluista löytyi valtavasti kehitettävää. Muutoshalu kumpuaa henkilökunnasta itsestään. Asiakkaille halutaan taata entistä parempi hoito, vaikka se vaatisi nykyisten toimintamallien muuttamista”, Teija Maija Heiskanen summaa raportin antia.

Hänen mukaansa terveydenhoitoon on syntynyt valtavasti turhia prosesseja. Vastaavasti niitä puuttuu kriittisiltä alueilta, kuten hoidontarpeen arvioinnista.

“Ketä palvelee ilmoittautuminen? Että potilas tulee ja ilmoittautuu? Sen sijaan hoidontarpeen arvioinnissa nojataan lähes yksinomaan hoitajan kokemukseen ja ammattitaitoon. Se kaipaisi rinnalleen standardeja, jotta poikkeamia ei pääse syntymään”, Heiskanen toteaa.

Lean on oiva menetelmä prosessien uudistamiseen

Heiskanen ja Lindfors-Niilola suorittivat perinpohjaisen kartoituksen Kouvolan alueen terveyskeskusten prosesseista. Apua selvitykseen he ammensivat Lean-menetelmästä, joka on japanilaista perua oleva johtamisfilosofia. Siinä kaikki ylimääräinen, arvoa tuottamaton turhuus pyritään suitsimaan pois. Terveydenhuollossa esimerkiksi jonotusaika on turhaa.

“Tutkimissamme terveyskeskuksissa aikaa lääkäriin saattaa asiakas jonottaa 4-5 viikkoa. Se tekee yli 50 000 minuuttia arvotonta odotusaikaa”, Anne Lindfors-Niilola kertoo. Hänen mukaansa rönsyt ovat syntyneet, kun palveluhimmeli aikoinaan rakennettiin henkilökunnan tarpeista käsin. Kun keskiöön siirtää asiakkaan, on kokonaisuus helppo miettiä uudestaan.

“Hukka syntyy henkilökunnan ajankäytön tarpeesta ja johtaa asiakkaan jonottamiseen. Usein taustasyynä ovat vanhentuneet työtavat ja -välineet”, Lindfors-Niilola toteaa. Hän korostaa, että digitalisaatiosta olisi paljon hyötyä. Terveyskeskuksen asiakkaat voisivat esimerkiksi täyttää omalta tietokoneelta käsin sähköisen terveystarkastuksen tai sähköisen oirearvioinnin vuorokauden ajasta riippumatta ja niiden mukaan terveysasemalta asiaan vastattaisiin. Toki palveluita tulisi olla monenlaisia, jotta kaikki asiakkaat saavat tasavertaisesti palvelua. Lisäksi olisi mahdollista käyttää esimerkiksi sellaista verenpainemittaria tai verensokerimittaria, josta tulos siirtyy suoraan terveydenhuollon asiakastietojärjestelmään.

Terveydenhoitojärjestelmän ongelmakohdat paljastuivat, kun Heiskanen ja Lindfors-Niilola pyysivät henkilökuntaa kuvaamaan prosesseja auki Lean-menetelmään kuuluvalle Kanban-taululle.

“Lähdimme ihan siitä, että mitä tapahtuu kun asiakas ottaa ensimmäisen kerran yhteyttä. Miten hän sen tekee? Ja mitä sitten tapahtuu? Kauanko menee aikaa?”, hän kertoo. Prosessi visualisoitiin pahville kaikkien nähtäväksi. “Henkilökunta oli innoissaan. He näkivät oman työnsä ikään kuin uudesta vinkkelistä. Moni hämmästyi, miten paljon siihen liittyikään eri vaiheita.”

Kanban-taulu-on-Lean-menetelman-kulmakivi
Kanban-taulu on Lean-menetelmän kulmakivi. Se visualisoi henkilökunnalle prosessit, jotta niiden uudistaminen olisi helpompaa.

Sote-uudistusta odotetaan jo innolla

Terveyskeskuksien-prosesseissa-Heiskasen-ja-Lindfors-Niilolan-raportin-mukaan-runsaasti-uudistettavaa
Terveyskeskuksien prosesseista löytyy Heiskasen ja Lindfors-Niilolan raportin mukaan runsaasti uudistettavaa. Ilmoittautumisesta voisi kokonaan luopua.

Heiskanen ja Lindfors-Niilola näkevät sote-uudistuksen ja maakuntatasolle siirtymisen valtavana mahdollisuutena parantaa palveluiden laatua ja vähentää hukkaa. He olisivat mielellään mukana kehittämässä tulevaa terveydenhoitojärjestelmää.

“Kun lähdimme tekemään tätä täydennyskoulutuksen lopputyötä, emme arvanneetkaan miten imu veisi mukanaan. Usein taulukoimme vastauksia jopa yötä myöten, ja nyt ruokakaupassakin käydessä näkee kaiken Lean-linssien läpi”, Heiskanen naurahtaa.

Lindfors-Niilolan ja Heiskasen sote-raportti syntyi MIFin järjestämän Sote Lean Master -oppisopimuskoulutuksen lopputyönä. Anne Lindfors-Niilola kiittelee koulutuksen järjestäjää joustavista puitteista.

“Meillä oli huipputiimi kouluttamassa ja sparraamassa. Tarpeen vaatiessa tapaamiset onnistuivat myös työajan ulkopuolella, ja yhteydenottopyyntöihin vastattiin ripeästi. Tästä iso kiitos”.

MIFin Sote Lean Master -ohjelmasta saat uutta näkökulmaa toiminnan kehittämiseen ja opit myös soveltamaan kehittämisessä tarvittavia menetelmiä ja työkaluja. Kehitysohjelma soveltuu yksityisen ja julkisen puolen sote-organisaatioissa työskenteleville. Erittäin suositussa Sote Lean Master -ohjelmassa on tällä hetkellä yli 300 osallistujaa ympäri Suomen. Katso lisätiedot ja tulevat kurssiajat ja -paikkakunnat >>

Lisätietoja sote-raportista: Teija-Maija Heiskanen(teija-maija.heiskanen@kouvola.fi) ja Anne Lindfors-Niilola (annelindforsniilola@gmail.com)

Teksti: Adèle Couavoux
Kuvat: Teija Maija Heiskanen

Kehittämistyö vaatii sitoutuneen henkilöstön

 

SOTE-uudistuksiin varaudutaan yli toimialarajojen

 

Haussa Suomen Aktiivisin Työpaikka

Suomen-aktiivisin-työpaikka-logoManagement Institute of Finland MIF Oy ja sen koulutusyksiköt MIF, Johtamistaidon opisto ja Infor ovat mukana Olympiakomitean toteuttamassa Suomen Aktiivisin Työpaikka- kilpailussa. Kilpailun tavoitteena on lisätä liikettä ja henkilöstöliikunnan osaamista suomalaisilla työpaikoilla.

Kilpailun voittaja palkitaan näyttävästi Urheilugaalassa tammikuussa 2018.

Olympiakomitea haastaa kaikki suomalaiset työpaikat mukaan!

Suomen-Aktiivisin-työpaikka-kilpailu

Liikettä lisäämällä ja paikallaan oloa vähentämällä työntekijöiden terveys, toimintakyky ja hyvinvointi kohenevat ja työn tuottavuus kasvaa. Suomen Aktiivisin Työpaikka -ohjelmaan osallistuva yritys saa Suomen Aktiivisin Työpaikka -kartoituksesta asiantuntijan opastamana työkaluja henkilöstönsä aktivoimiseen ja liikunta-ohjelmansa systemaattiseen kehittämiseen. Kartoituksen täyttää työpaikan työhyvinvoinnista vastaava henkilö tai tiimi. Mikäli työpaikka saa 50% kartoituksen pisteistä, myönnetään sille Suomen Aktiivisin Työpaikka -sertifikaatti tunnustukseksi hyvin toteutetusta liikuntaohjelmasta.

Suomen Aktiivisin Työpaikka -kilpailu soveltuu kaikille organisaatiolle, jotka haluavat näyttäytyä aktiivisena työpaikkana, kannustaa lisäämään liikettä arkeen ja huolehtia työntekijöittensä päivittäisestä jaksamisesta.

Aktivoidu heti ja ilmoita työpaikkasi mukaan osoitteessa www.suomenaktiivisintyopaikka.fi.

Anu Helin
Liiketoimintajohtaja, Wellness – Business Director
Suomen Olympiakomitea – Business Unit

Haasteessa mukana:

 

infor-intohimona-viestinta-logo

 

 

Paulan unelma: ”Viestijöiden pitää kasvaa palomiehen roolista yrityskulttuurin arkkitehdeiksi”

Inforin asiakkuuspäällikkö Paula Pauniaholla alkaa uusi vaihde elämässä hänen siirtyessään kesällä vapaarouvattareksi. Paulan työ viestintäosaamisen kehittämisen parissa palkittiin upeasti  ProCom Suomen viestinnän ammattilaiset ry:n elämäntyöpalkinnolla.

”Paula on tehnyt vuosikymmenten ajan tarmokkaasti ja itseään säästämättä työtä suomalaisen viestintäväen aikuiskoulutuksen hyväksi. Pauniaho on taitava organisaattori, taustavaikuttaja ja pidetty esimies. Kuten viestijän työhön usein kuuluu, Pauniahokin on vaikuttanut etupäässä organisaation sisällä, piilossa julkisuudelta. Pauniahon myönteinen persoona ja monipuoliset verkostot ovat vuosi vuodelta lisänneet hänen vaikutusvaltaansa alan kehittäjänä.”

Lähde ProCom ry:n tiedote 5.6.2017

Haastattelimme Paulaa juhannuksen kynnyksellä ja kuvasimme pienen videon Paulan unelmasta.

Miten organisaatioiden viestintäosaaminen on mielestäsi urasi aikana kehittynyt?
-Viestintäosaaminen on varmasti ollut koetuksella, koska niin monet muutosaallot ovat iskeneet viestijöiden arkeen samanaikaisesti kuten työelämän, median ja sosiaalisen median murrokset. Ne ovat vieneet paljon aikaa ja energiaa oman työn pitkäjänteiseltä suunnittelulta ja arvioinnilta, erityisesti strategisessa viestinnässä. Some on otettu hyvin haltuun.

Millaisena näet viestijöiden tulevaisuuden? Millaista osaamista tarvitaan?
-Se on täynnä monia hienoja mahdollisuuksia, nyt pitäisi vain rohkeasti irrottaa vanhasta. Tulevaisuudessa pärjää, kun uudistaa omia roolejaan esim. johdon, esimiesten ja asiantuntijoiden viestintäsparraajana. Tulevaisuudessa tarvitaan liiketoiminnan businesspartnereita, yrityskulttuurin arkkitehteja ja luovia moniosaajia, jotka uudistavat työelämää eivätkä vain mukauta omaa osaamistaan sen muutoksiin.

Millaisissa tunnelmissa astut uuteen elämänvaiheeseen?
-Ristiriitaisissa. Uusi vaihe kiehtoo ja vanhasta irrottaminen on haikeaa. Koitan ajatella, että veneilyssäkin pääsee eteenpäin, kun irrottaa köydet laiturista.

Mitä jäät kaipaamaan työelämästä?
-Ihmisiä – työkavereita, verkostovalmentajia ja asiakkaita. Ja sellaisia onnistumisen hetkiä, kun on saanut jotain uutta aikaiseksi heidän kanssaan.

Mitä aiot tehdä eläkkeellä?
-Ihan aluksi lähden nauttimaan Saaristomerestä – kalastan, soutelen ja ihmettelen. Syksymmällä täytyy varmaan konsultoida Inforin ajanhallinnan kouluttajaa siitä, miten saan mahtumaan kalenteriini kaiken sen, mitä nyt on mielessä!

Inforilaiset kiittävät Paulaa työtoveruudesta ja toivottavat ihania eläkepäiviä!

 

teksti: Taina Hanikka
videokuvaus ja editointi: Johannes Laine

Legendaarinen Inforin Viestintäpäällikön koulutusohjelma VPK on vahvasti kiinni ajassa

Se tunne kun onnistut. Eväitä menestykseen jaossa Viestintäpäällikön koulutusohjelmassa.Viestintäpäällikön koulutusohjelma on uudistettu vastaamaan paremmin viestinnän haasteisiin nyt ja tulevaisuudessa.

Uudistuksessa on erityisesti kiinnitetty huomiota koulutuksen menetelmiin ja vaikuttavuuteen. Ennen jokaista uutta teemaa osallistujat peilaavat sitä oman organisaation käytänteisiin, tekevät analyyseja haastattelujen ja erilaisten tehtävien avulla.

Perinteisen luennoimisen sijasta varsinaisessa koulutuksessa pystytään näin paremmin keskustelun kautta tuomaan lisäarvoa kullekin osallistujalle ja heidän taustaorganisaatiolleen.

 

”Osallistuja pääsee uudistetussa ohjelmassa kehittämään erityisesti viestinnän strategista osaamista. Tätä näkemystä johto tässä turbulenssissa toimintaympäristössä viestinnältä odottaa. Ohjelmassa tehtävä VPK-projektityö, jota sparraa kokenut viestinnän ammattilainen, vie koulutusohjelman opit osaksi osallistujan organisaation viestintää. Koulutusohjelma luo näin arvoa maksajalle monesta eri näkökulmasta.”

 

Tiivistää ohjelman vetäjä Inforin tuoteryhmäpäällikkö Taina Hanikka.

Seuraava Viestintäpäällikön koulutusohjelma starttaa jo elokuussa.