Helsingin yliopiston Oikeustieteellisen tiedekunnan muutoshanke

Helsingin yliopiston Oikeustieteellisessä tiedekunnassa toteutettiin muutos, jonka seurauksena laitosjako poistui ja tiedekunta ryhtyi toiminaan yhtenä yksikkönä.

Eri syistä tiedekunnan johtaminen uudessa tilanteessa oli haasteellista. Tiedekunnassa oli piirejä, jotka suhtautuivat epäilevästi muutoksiin, eikä johdonkaan tuki ollut joka suhteessa itsestään selvä. Eläkevakuutusyhtiö Varma ryhtyi tukemaan muutosta Kaikki mukaan -projektilla, johon sisältyi MIF Oy:n toteuttama uuden johtoryhmän (dekanaatti, opintoasiain päällikkö ja hallintopäällikkö) valmennusohjelma. Johtoryhmävalmennuksen havainnointeineen toteutti Juha Arikoski.

Pohjana yhteisten kokousten havainnointi ja johtoryhmän toimivuusarviointi

Kehittämistarpeen tarkemman fokusoinnin pohjaksi Juha Arikoski kävi havainnoimassa useita erilaisia kokouksia (mm. johtoryhmä, laajennettu johtoryhmä, professorikokous ja tiedekuntaneuvosto). Lisäksi tehtiin johtoryhmän toimivuusarviointi. Molempien antia käsiteltiin myös valmennusprosessissa.

Tavoitteena keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen

Varsinainen valmennus käsitti neljä jaksoa, jotka toteutettiin tiiviissä aikataulussa syys-lokakuussa 2012. Jaksoilla käsiteltiin mm. strategiaa, vuosikelloa, työyhteisön ongelmatilanteita, johtoryhmän yhteistyön kipupisteitä ja johtoryhmän ajanhallintaa.
Puoli vuotta valmennuksen jälkeen toteutettiin valmennuksen vaikuttavuuskysely, jonka mukaan kaikki osallistujat olivat joko hyvin tai erittäin tyytyväisiä sekä valmennukseen että valmennuksen toteuttajan tapaan ja osaamiseen.

Työhyvinvoinnissa on tärkeintä se, mitä käytävillä tapahtuu. Ei kehittämisasiakirjojen tekstit

Kimmo Nuotio kertoo tästä valmennuksesta otsikolla työhyvinvointi ja johtaminen kirjassa Akateemisen johtamisen ydinkysymyksiä*:
“Johtoryhmässä ei aluksi oikein ymmärretty, miksi toimintaa pitäisi kehittää. ”Emmekö me muka ole hyviä johtajia?”, kysyttiin. Tästä ei ollutkaan kyse. Ei ole heikkouden osoitus kehittää yhteistä toimintaa, vaan kyse on realiteetista. Erilaiset käytännöt eivät nimittäin itsestään kehity hyviksi, vaan vaativat tietoista pohtimista ja kehittämistä. Liian harvoin pysähdymme miettimään näitä metatason toiminta-edellytyksiä. Olimme edenneet miettimättä toimintaamme, ja törmäsimmekin ihan tyypillisiin ongelmiin, sillä vaikka vuorovaikutus ei ollutkaan huonoa, se ei myöskään ollut parasta laatua, mitä olisi kuitenkin tehtävässä tarvittu.”

“Ryhmä on todellakin paljon enemmän kuin osiensa summa. Johtoryhmätyö vaatii keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta, jossa avaudutaan jakamaan näkemyksiä. Vuorovaikutukseltaan toimiva johtoryhmä on verraton tuki dekaanille hänen johtamisessaan, sillä jokainen johtoryhmän jäsen näet myös vie asiaa yhdenmukaisesti eteenpäin tahollaan.”

“Arikoski linkitti ihmisten johtamisen sujuvan tehokkaasti asioiden johtamiseen. Aiheet kannustivat ymmärtämään ja oppimaan.”

Henkilöstölle työnohjausta muutoksessa

Johtoryhmävalmennuksen lisäksi Arikoski toteutti tiedekunnan kanslian henkilöstölle muutostyönohjauksen, jonka tavoitteena oli tukea henkilöstöä muuttuneessa tilanteessa.

“Kokemus kehittämistyöstä on, että Parasta lääkettä työyhteisössä on yhdessä tekeminen. Pelkästään ikävistä asioista puhuminen virittää ihmiset pohtimaan vääryyksiä.”
“Strategiatyö, henkilöstösuunnitelmat ja muut pitkäjänteiset kehittämishankkeet voivat olla hyviä esimerkkejä yhteisestä toiminnasta.”, kirjoittaa Kimmo Nuotio kirjassa*.

Johdon ja esimiesten valmennuksia myös muissa yliopistoissa

Yliopistouudistus on luonut akateemisille johtamiselle ja esimiestyölle totaalisen muutoksen tarpeen. Arikoski on valmentanut myös Tampereen, Jyväskylän (myös avoimen yliopiston), Oulun ja Lapin yliopiston johtoa ja esimiehiä.

*: Kirjassa Akateemisen johtamisen ydinkysymyksiä dekaani Kimmo Nuotio kuvaa Oikeustieteellisen tiedekunnan kehittämisprosessia ja tätä muutoksesta johtuvaa työhyvinvointihanketta sivuilla 86-87. Kirja on luettavissa myös verkossa: http://www.helsinki.fi/julkaisut/aineisto/hallinnon_julkaisuja_88_2014.pdf

Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone