Johtamisen kehittämispanos – muka investointi?

Raha on lineaarista, erityisesti excelissä ja ihmiset ovat systeemisiä niin excelissä kuin sen ulkopuolellakin. Lineaarinen ja systeeminen eivät ole luonnostaan yhteensopivia ja siksi arviointi on niin vaikeaa.

Väitän kuitenkin, että on täysin mahdollista arvioida vaikkapa johtamisen kehittämispanoksen tuottavuutta ymmärrettävällä ja loogisella tavalla. Ja väitteeni perustuu kokemukseen.

Arviointi on vaikeaa, koska se vaatii oikeasti johtamisen ja erityisesti johtajuuden kehittymistä niin että näkyy, kuuluu, haisee, maistuu ja tuntuu. Ei riitä, että tietää ja ymmärtää mistä on kyse. Pitää myös haluta tuloksia niin kovasti, että pystyy itse (siis johtajana) kestämään oman muutostuskansa ja näyttämään sen.

Tuloksia tuottavaksi ja siinä mielessä toimivaksi on osoittautunut toimintamalli, jota voisi kutsua vaikka ”aivotyön tuottavuuden johtamiseksi” tai ”uudistumisvireen johtamiseksi”.

Idea perustuu ihmisen normaaliin uusien asioiden oppimiseen ja johtamiseen, joka on suosiollista tälle oppimiselle. Oppiminen on edellytys uudelle osaamiselle ja uusi osaaminen on edellytys uusille tuloksille. Systeeminen ihminen liittyy tällä tavalla lineaarisiin tuloksiin arjessa näkyvän osaamisensa kautta.

Helposti sanottu mutta vaikea tehdä. Oma kokemukseni on, että logiikan ymmärtää lähes jokainen mutta riittävän konkreettisen, arjessa joka päivä näkyvän ja havainnoitavissa olevan osaamisen määrittäminen on haasteellista.

Kaikkein vaikeinta on sen hyväksyminen, että mitään muutosta ei tapahdu, jos johtaminen ei muutu. Ja johtamisen muuttajan pitää näkyä koko ajan peilissä, ei tuossa vieressä toisessa tiimissä. Ja jos ei ole itse omistautunut, niin ei herätä luottamusta.

Toiseksi vaikeinta tuntuu olevan malttaminen. Kun johtaja on omissa suorituspaineissaan, niin hän ei millään meinaa malttaa odottaa niin kauan kuin eri ihmisillä kestää uusien asioiden oppiminen. Ja kun ei malta niin ihmiset eivät opi vaan alkavat pelätä.

Kolmanneksi vaikeinta on pysyttely arjessa. Osaamisen tasojen määrittelyssä törmäämme kerta toisensa jälkeen siihen, että yritetään kurkottaa heti sille tasolle, jossa ihminen on itseohjautuva. Se kun olisi paljon mukavampaa ja helpompaa kuin ”itsestään selvien asioiden tahkoaminen kerta toisensa jälkeen”. Siinä kiireinen johtaja hermostuu ja antaa hermostumisensa näkyä. Ja taas johdettava ei opi vaan alkaa pelätä

Neljänneksi vaikeinta on arkisuuden hyväksyminen. Joskus tuntuu siltä, että johtamisen tehtävä sulkee silmät ja korvat arjelta, jossa ne pienet oppimisesta kertovat muutokset kuitenkin näkyvät ja kuuluvat koko ajan. Ne pitää vaan havaita ja havaitseminen ei onnistu, jos ei tiedä mitä etsii. Ja silloin pienet ihmiset ajattelevat, että tämä ei ollutkaan tärkeää vaikka luulin niin olevan. Ja pettymys ei varsinaisesti motivoi oppimaan.

Näihin haasteisiin kun löydetään yhdessä henkilökohtaiset ratkaisut (mm. pervorehellisyys ja dialogisuus sekä passiivin ja konditionaalinen unohtaminen), niin tuloksia on alkanut syntyä. Strategia toimeenpannaan puhumalla.

Esimerkiksi 18 kuukauden kehittämisohjelmassa tulosmuutos -300.000,- -> + 500.000,- alle 4.000.000,- liikevaihdossa kun tuotemyynti kääntyi arvon luomiseksi asiakkaan kanssa.

Tai toiminnanohjausjärjestelmän käyttö halulla entisen pakon sijaan ja kustannukset pienenivät monen hukan poistumisen myötä lähes 1.000.000,-/vuosi. Kehittämisohjelma kesti vuoden.

Ensimmäisen organisaation suora investointi oli n 60.000,- ja jälkimmäisen n 40.000,- . Ihan kohtuullinen ROI molemmissa, jopa excelillä laskettuna.

Jorma Sonninen

Kirjoittaja Jorma Sonninen katsoo maailmaa sekä taloustieteilijänä että kasvatustieteilijänä niin koulutuksen kuin kokemuksenkin puolesta. Käytännön kokemuksen korkeakouluna oli satojen ihmisten vieminen 90-luvun pankkifuusioista lävitse.

Jorma Sonninen oli puhujana MIFin maksuttomassa tietoiskussa Johtamisen tulos euroina, 27.5.2014.

Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone