360-arviointi sopii

kaiken kokoisten organisaatioiden – yritysten, järjestöjen ja julkisen sektorin kehittämistyökaluksi
työuran kehityksen ja esim. kehityskeskustelun tueksi, etenkin tehtävien ja toimintaympäristön muutostilanteissa
perinteisten henkilöstö- ja ilmapiirikyselyiden rinnalle, kun halutaan tutkia henkilöiden valmiuksien tasoa perusteellisemmin.

360-arviointi nostaa johtajuuden ja yhteistyökäyttäytymisen kehittämisen uudelle tasolle, se

mittaa johdon, esimiesten ja henkilön onnistumista
tunnistaa todelliset kehittämiskohteet ja osoittaa kehittämisen suunnan
mahdollistaa henkilön ja organisaation kehittymisen
auttaa kehittämistoimenpiteitä suunniteltaessa
haastaa vastaajan pohtimaan omaa työyhteisörooliaan
osallistaa vastaajat palautteen antoon ja kehittämiseen.

Tavoitteet

Oma johtamis- / yhteistyökäyttäytyminen ja itsensä johtaminen
Tunnistaa vahvuudet ja kehittymistarpeet esimiehenä / asiantuntijana
360-palautteen työstäminen henkilökohtaiseksi kehittymissuunnitelmaksi
Henkilökohtaisten käytännön itsensä ja muiden johtamisen työkalujen hyödyntäminen

Ohjelmasisältö

360º -arvioinnin tarkoitus ja tutkimustausta (johtajuuden kehittyminen Suomessa 1984-2015)
Ryhmätuloksen analysointi ja tulkitseminen
360º – henkilökohtaisen palautteen työstäminen
Henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman laatiminen
Pienryhmäkonsultaatio kehittymissuunnitelmien omakohtaistamiseksi
Suurryhmäkonsultaatio yksittäisten kehittymiskohteiden konkretisoimiseksi

Menetelmät

Tietoiskut
Case-tehtävät
Workshop –työskentely pienryhmissä
360-analyysin purku yksilö- pien- ja suurryhmätyöstöinä sekä kehittymissuunnitelman vaiheittainen laatiminen ja jalostaminen

Kehittymissuunnitelma hyvään johtajuuteen

Arviointimenettelyssä esitetään noin 70 väittämää, esimerkiksi: Hän on oikeudenmukainen. Arvioitsijat ottavat kantaa asteikolla 1–6, miten hyvin he kokevat väittämän kuvaavan arvioitavaa.

Arvioinnin kohde arvioi myös itsensä. Itsearvion vertaaminen muilta saatuun palautteeseen osoittaa, miten realistinen arvioitavan näkemys on yhteistyökäyttäytymisestään tai johtamisestaan. Myös verrattuna muihin samassa asemassa oleviin johtajiin.

Kartoituksen tulokset koostetaan valmennustilaisuuksissa kunkin henkilön kehittymissuunnitelmiksi.

Koulutus räätälöidään asiakaskohtaisesti.