Mistä ne henkilöstötuottavuuden eurot tulevat?

Henkilöstötuottavuus tukee liiketoimintaa kestävällä tavalla. Henkilöstötuottavuus koostuu osaamisesta, motivaatiosta ja työkyvystä.

Tuossa tämän blogitekstin perustat, faktat pohjautuvat Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa tekemääni Eteran tutkimukseen Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala. Esitän tässä tutkimuksen päätuloksen ja valotan sitten, miten henkilöstötuottavuus kehittyy. Ihmisistä se tulee!

Henkilöstötuottavuus tukee taloudellista tulosta

Kuvassa 1 on tutkimuksen päätulos esitettynä henkilöstötuottavuuden ja käyttökatteen yhteytenä. Kuvan katkoviiva osoittaa tarkan riippuvuuden näiden kahden asian välillä.

Kuva 1. Henkilöstötuottavuusindeksin (HTI) ja käyttökatteen yhteys rakennusalan pk-yrityksissä.

Kuvassa 1 on esitetty pelkistetty skenaario käyttökatteen kasvattamiseksi henkilöstötuottavuuden kautta. Skenaariossa HTI nousee 50:stä 60:een, joka heijastuu käyttökatteen nousuun 5,9 %:sta 10 %:iin. Neljän prosenttiyksikön nousu on rakennusalalla melkoisen kova harppaus! Kuvassa ja Excelissä hyppäys on helppo tehdä, mutta kysymys kuuluu: mitä se ihmisiltä vaatii!

Osaamisen ero HTI-tasoilla 50 ja 60 on melko pieni

Henkilöstötuottavuuden yksi elementti on osaaminen, jota Eteran tutkimuksessa kartoitettiin ammatillisen osaamisen riittävyytenä nykyisessä tehtävässä. Kysymykseen vastattiin viiden vaihtoehdon kautta (täysin eri mieltä … täysin samaa mieltä). Poimin Eteran rakennusalan aineistosta lähes tuhat henkilöä, joiden HTI:n keskiarvo oli 50, vaihteluväli oli tällöin 35 – 55. Tämä ryhmä edustaa tasoa HTI 50. Toinen ryhmä, HTI 60, edustaa sekin lähes tuhatta henkilöä, joiden vaihteluväli HTI:ssa oli 55-70 ja keskiarvo siis 60.

Kuva 2. Osaamisen vastausten jakaumat HTI 50 ja HTI 60 ryhmissä.

Kuvassa 2 on esitetty osaamisen kysymyksen jakaumat HTI 50 ja HTI 60 ryhmissä ja erot ovat melko pieniä. TI 60 ryhmässä on enemmän täysin osaamiseensa tyytyväisiä (41 vs 29 %). Kokonaisuudessaan heikkoja arviota omasta osaamisesta on erittäin väähän, alle 10 %.

HTI:n ero kahden ryhmän välillä on osaamisessa pieni – osaamisen kehittämisellä ei siis suurta tuottavuusloikkaa tehdä.

Motivaatio on se juttu!

Motivaatiota kartoitettuun työn innostavuuden kautta saman tyyppisesti kuin osaamista. Tein HTI 50 ja HTI 60 ryhmistä jakauma-analyysin, joka on kuvassa 3.

Motivaation vastausten jakauma HTI50 ja HTI60 ryhmissä Ossi Aura

Kuva 3. Motivaation vastausten jakaumat HTI 50 ja HTI 60 ryhmissä.

Motivaation osalta ryhmät erosivat todella paljon. HTI 50 ryhmässä 40 % ihmisistä oli kehnohkosti motivoituneita, osuus HTI 60 ryhmässä oli 14 %. Vastaava ero oli HTI 60 ryhmän eduksi kaikkein motivoituneimpien osuudessa.

Motivaation kehittäminen tuo siis suuren osan tuottavuusloikasta – ja sehän on helppoa kuin heinänteko! Jos asia ilmaistaan sarkasmin kautta – oikeassa elämässä motivaatiota voidaan johtaa ja kehittää, mutta helppoa se ei ole. Palaan ratkaisuvaihtoehtoon blogin lopussa.

Työkyvyssäkin oli suuria eroja

Henkilöstötuottavuuden kolmannen elementin, työkyvyn suhteen HTI 50 ja HTI 60 ryhmät erosivat melko paljon. Jakaumat esitetään kuvassa 4.

Koetun työkyvyn jakauma HTI50 ja HTI60 ryhmissä Ossi Aura

Kuva 4. Koetun työkyvyn jakaumat HTI 50 ja HTI 60 ryhmissä.

Koettua työkykyä kartoitettiin kuuluisalla Juhani Ilmarisen 0 – 10 kysymyksellä, jossa siis pyydettiin ihmisiä arvioimaan tämän hetkine työkykynsä tuolla 0 – 10 skaalalla; 0 tarkoittaisi työkyvyttömyyttä ja 10 elinikäistä parasta työkykyä.

Matalamman HTI:n ryhmässä oli 20 % välttäviä arvioita (6 – 7) ja prosentin verran heikkoja (0 – 5) arvioita. Paremmassa HTI-ryhmässä välttäviä arvioita oli 7 % – ero oli siis melko suuri. Myös täyden kympin antaneiden osuuksissa löytyi merkittävä ero.

Johtopäätös tästä on se, että työkykyäkin tulee johtaa ja kehittää. Koko toiminta alkoi 1990-luvun alussa työkykyä ylläpitävänä toimintana – minä kannatan termiä (ja toimintaa) työkyvyn kehittäminen!

Mitä sitten tulee tehdä?

Henkilöstötuottavuutta – ja sen kautta taloudellista tulosta voidaan kehittää määrätietoisen johtamisen avulla. Olen jo lukuisissa blogiteksteissäni esittänyt tutkimustuloksia henkilöstötuottavuuden johtamisen ketjusta, riittäkööt tässä blogissa kuvan 5 askellus.

Henkilöstötuottavuus kasvaa johtamisen ja johtajuuden kautta Ossi Aura

Kuva 5. Henkilöstötuottavuus kasvaa johtamisen ja johtajuuden kautta.

Kuvan 5 perusta on strategisen hyvinvoinnin johtaminen – organisaatiossa tulee määrittää liiketoimintaa tukevat tavoitteet ja selkeät vastuut. Eri osa-alueiden prosessit täytyy fiilata sujuviksi – yksi osaprosessi voi olla esimiesten osaamisen kehittäminen. Mittaaminen ja kehittäminen ”people analytics” metodiikalla varmistaa toiminnan kokonaisvaltaisen kehittymisen.

Johtajuus tukee (tai tuhoaa) henkilöstötuottavuutta – se on todistettu tutkimuksen keinoin. Käytännössä siis esimies tukee ihmisten motivaatiota, osaamista ja työkykyä. Esimies poistaa motivaatiota nakertavat asiat ja fasilitoi positiivisia asioita. Työyhteisölläkin on toki motivaation suhteen suuri merkitys. Esimies tukee ja opastaa osaamisessa, ja esimies vastaa ihmisten työkyvystä. Ei ole esimiehen rooli helppo!

Niin, mistä ne eurot tulevat?

Yhteenvetona blogista voisi tiivistää: eurot eivät tule Exceleistä – eurot tulevat ihmisten motivaatiosta, ihmisten työkyvystä ja ihmisten osaamisesta. Tässä järjestyksessä!

Ossi Aura

Ossi Aura
Tietokirjailija, tutkija, konsultti, FT

 

 

Ossi Auralla on yli 25 vuoden kokemus työkyvyn, työhyvinvoinnin ja viimeisen vuosikymmen aikana strategisen hyvinvoinnin kehittämisestä. Ossi on väitellyt tohtoriksi v 2006 Hankenin johtamisen laitokselta, perustutkintona hänellä on liikuntatieteen lisensiaatin tutkinto Jyväskylän yliopistosta.

Ossi on työskennellyt pitkään Suomen Kuntoliikuntaliitossa ja sen jälkeen tieteellisenä johtajana Excenta Oy:ssä. Suomen Terveystalossa hänen vastuullaan olivat tuottavuuspalvelut.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa Ossi on ollut päätutkijana vuodesta 2009 alkaen. Lisäksi viime vuosina hän on pureutunut henkilöstötuottavuuden mallintamiseen ja sen yhteyksiin liiketoiminnan tuloksellisuuteen

Kirjoitus on alunperin julkaistu 25.5.2016 Auran faktat -blogissa.

Ossi Aura kouluttaa mm. Johtamistaidon opiston Työhyvinvointipäällikön koulutusohjelmassa >>

Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone