Niin tanssitaan kuin soitetaan

Tuleeko kaikki ns. henkilöstötyö tehdyksi? Mitä pitäisi ja voisiko jotain tehdä toisin? Osa 2

Kun lakisääteisten ja työehtosopimuksin säädeltyjen velvoitteiden täyttäminen on kunnossa, on hyvä tarkastella muita keskeisiä käytäntöjä työsuhteiden hoidossa.

”Henkilöriski toteutuu aina,
kun jätämme hyödyntämättä
henkilössä olevat mahdollisuudet”

Organisaation rakenne ja avainroolit palvelevat asiakashyödyn tuottamista. Henkilöstösuunnittelussa tarkastellaan henkilöstörakennetta eli nykyistä ja tulevaa osaamisen tarvetta. Esimiehen tehtäviä on tunnistaa avainhenkilöt, kyvykkäät ja kriittiset osaajat sekä pitää huolta niin nykyisistä kuin tulevienkin kasvattamisesta. Mitä tiedämme henkilöstömme vaihtuvuudesta? Kuka lähtee ja miksi? Minne?

Millaisia riskejä henkilöstörakenteeseen liittyy? Henkilöriski toteutuu aina, kun jätämme hyödyntämättä henkilössä olevia mahdollisuuksia tai henkilöstä aiheutuu organisaatiolle vahinkoa. Ihmisten käyttäytymistä voi korkeintaan ennakoida, kun taas materiaalisten tuotannontekijöiden ”käyttäytymistä” voidaan ennustaa. Henkilöriskit ilmenevät epäsuorasti mutta niiden konkretisointi on kuitenkin mahdollista ja kannattavaa.

Millaisia asioita kannattaa tarkastella? Strategisesti merkittävät asiat organisaation kannattavuutta ajatellen liittyvät osaamiseen, johtamiseen, työuran hallintaan ja työterveysjohtamiseen.

Työuran hallinnan näkökulma: Lintu valitsee puun, ei puu lintua

Tutkimukset osoittavat, että ihmiset valitsevat hyviä organisaatioita työpaikakseen mutta lähtevät huonojen esimiesten vuoksi. Käytännössä työpaikka siis valitaan sekä sen yleisen maineen että käytännön syistä.

Päivittäinen elämä työssä on kuitenkin hyvin tilannesidonnaista, paikallista ja riippuvaista esimiehestä ja kulttuurista.

Ruokkiiko ja ravitseeko se oppimista ja kasvua vai näännyttääkö se ja johtaa joko organisaatiosta pois lähtemiseen tai paikalla roikkumiseen eläkettä odotellessa? Millä tavoin sitoutetaan hyviä ihmisiä pysymään työssä? Miten herättää luottamus ja toivo, luoda arvokkuuden tunne ja antaa mahdollisuus henkilökohtaiseen kasvuun nykyisessä taloustilanteessa?

Tutkimukset väittävät, että vain yksi neljästä on sitoutunut työnantajaansa. Kuitenkin työhönsä sitoutuneet luovat aitoa asiakasuskollisuutta ja siten suoraan taloudellista menestystä.

”Ihmiset valitsevat hyviä
organisaatioita työpaikakseen,
mutta lähtevät huonojen esimiesten vuoksi”

Tarkka kuuntelu, riittävän ajan käyttö dialogiin eli kahdenkeskiseen töiden suunnitteluun ja seurantaan sekä keskustelu tyytyväisyydestä ja sitoutuneisuudesta, ovat työuraa tukevia johtamiskäytäntöjä. Palvelevatko organisaatiosi toimintatavat nykyisellään tätä käytännön työtä? Ovatko ne puutteellisia? Liian monimutkaisia? Olisiko käytäntöjä kuitenkin syytä kehittää?

Henkilöstöammattilaisen ratkaisuja

Uuden työntekijän tai sisäisesti urapolullaan etenevän työmotivaatio on korkein mahdollinen. Juuri hänet on valittu uuteen tehtävään, jota hän on halunnut. Hänen halunsa sitoutua ja liittyä uuteen organisaatioon on suuri ja hyvän perehdyttämisen kautta hänen potentiaalinsa siirtyminen työntekoon ja työyhteisön toimintaan varmistetaan. Mikä on teille oikea tapa perehdyttää menestyksekkäästi? Ovatko perehdyttämisprosessin työkalut ja käytännöt toimivia?

Henkilöstötyötä oman toimesi ohessa tekevänä sinulta odotetaan henkilöstöammattilaisen ratkaisuja. Millaisia ehdottaisit? Millä perustein priorisoit mitä tehdä?

Kaikkea ei tarvitse osata itse. Ota mahdollistajan rooli ja mieti, tarvitsetko verkoston ympärillesi tukemaan? Seuraava kysymys on: Miten haluat johtaa näitä verkostosi osaajia ja kumppaneita?

 

Karin Honkavaara oli vuonna 2015 yksi Työsuhde.Nyt-seminaarin esiintyjistä. Tuolloin juhlimme tapahtuman 25-vuotista taivalta!

Halutessasi voit kommentoida karin.honkavaara@fokus.fi.

”Henkilöriski toteutuu aina, kun jätämme hyödyntämättä henkilössä olevia mahdollisuuksia tai henkilöstä aiheutuu organisaatiolle vahinkoa.”

 

Karin kouluttaa myös näissä Johtamistaidon opiston koulutuksissa

  • Strategisen henkilöstöjohtamisen koulutusohjelm
  • HOT – Henkilöstötyötä oman toimen ohella
  • Henkilöstönkehittäjän koulutusohjelma

Strategisen henkilöstöjohtamisen koulutusohjelma | JTO

HOT – henkilöstötyötä oman toimen ohella | JTO

Henkilöstönkehittäjän koulutusohjelma | JTO

Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone