Rekrytoinnin uudet haasteet – vai sittenkin mahdollisuudet?

Ennen oli helppoa: sen kun laitettiin rekrytointi-ilmoitus lehteen tai nettiin, ja odoteltiin, että parhaat osaajat näkevät ilmoituksen ja hakevat paikkaa. Enää tämä ei kuitenkaan riitä; digitalisaation myötä rekrytointiin on tullut aivan uudenlaisia haasteita. Väitän, että nämä haasteet kannattaa kuitenkin ennemmin nähdä mahdollisuuksina.

Kolme rekrytoinnin uutta haastetta

Tiesitkö, että jopa 77 % osaajista jää perinteisillä työpaikkailmoituksilla tavoittamatta? Tästä syntyy ensimmäinen haaste: mediakanavat ovat pirstaloituneet ja perinteiset kanavat eivät enää tavoita kun kaikista aktiivisimmat työnhakijat. Hakijoita ei myöskään enää tavoiteta yhdessä kanavassa, vaan työpaikkailmoitukset on osattava jakaa useammassa optimaalisessa kanavassa.

Toinen haaste on se, että työpaikkoja selaillaan entistä enemmän tietokoneen sijaan kännykällä. Esimerkiksi Duunitori.fi -hakupalvelussa työpaikkailmoituksia selaillaan tänä vuonna jo enemmän mobiilissa, kuin tietokoneella. Tästä huolimatta työpaikan hakeminen onnistuu kännykällä vain harvoin ja CV:t ja työhakemukset kirjoitetaan edelleen lähes yksinomaan tietokoneella.

Kolmas iso haaste kumpuaa työnantajamielikuvasta. Kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan yli 90% rekrytoinnin ammattilaisista kokee hyvän työnantajakuvan olevan ratkaisevaa onnistuneen rekrytoinnin kannalta, mutta vain pienellä vähemmistöllä on järkeviä resursseja työnantajakuvan markkinointiin. 35% päättäjistä ei käytä lainkaan rahaa työnantajakuvan markkinointiin ja 47% käyttää alle 10 000 euroa vuodessa.

Haasteista mahdollisuuksia

Ratkaisu haasteisiin on soveltaa rekrytointimarkkinointiin digitaalisen markkinoinnin oppeja.

Tässä 6 yksinkertaista vinkkiä siihen, miten se tehdään:

1. Valitse kohderyhmä. Mieti minkälaisia henkilöitä työpaikkailmoituksella tavoitellaan. Mikä on kohderyhmän tyypillinen koulutustausta ja kiinnostuksen kohteet?

2. Määrittele arvolupaus. Pohdi mitkä ovat markkinoimassasi työpaikassa niitä asioita, jotka houkuttelevat juuri valittua kohderyhmää. Arvolupauksen tulee olla todellinen ja uskottava (myös nykyisten työntekijöiden näkökulmasta), mutta myös houkutteleva ja kilpailijoista erottuva.

3. Kerro työn sisällöstä. Jokaisesta työpaikasta ja -yhteisöstä löytyy kerrottavaa ja hyviä tarinoita. Tuo nykyisten työntekijöiden kasvot ja ääni esille. Hyödynnä artikkeleita ja videota tarinoiden välittämiseen.

4. Kohdenna viesti. Vie työpaikat ja sisällöt sinne, missä ihmiset viettävät aikaa. Esimerkiksi suomalaiset viettävät joka viikko 15 miljoonaa tuntia aikaansa Facebookissa. Miten te hyödynnätte Facebookia, entä Twitteriä ja Instagramia? Muista aktivoida myös työntekijöitänne jakamaan viestiä. Omasta työstään ylpeästi kertova työntekijä on paras taho mainostamaan avointa työpaikkaa.

5. Mahdollista helppo tapa hakea. Kaikki eivät löydä ilmoitustanne samasta paikasta. Suurin osa käyttää työnhakuun jo kännykkää. Voiko teidän työpaikkaanne hakea kännykällä?

6. Mittaa hakijapolku. Kaikkea mitä voi mitata, voi myös kehittää. Selvitä kampanjasi tavoittavuus somessa. Mittaa kuinka paljon urasivuillenne tuli liikennettä ja mistä kanavasta se tuli? Seuraavien rekryjen kannalta on tärkeä tietää, missä kanavissa parhaat hakijat tavoitettiin.

Onnistuneet rekrytoinnit ratkaisevat lopulta organisaatioiden menestyksen. Hyvin tehty rekrytointimarkkinointi saattaa johtaa jopa hakemusten määrän laskuun, mutta tällöin hakemukset ovat laadukkaampia. Kun työnantajakuva on kohdallaan, työpaikkaan hakeneet ovat motivoituneempia ja he hakevat tehtävään oikeasta syystä.

Loppujen lopuksi hyvin toteutettu rekrytointimarkkinointi muuttaa haasteet mahdollisuuksiksi.

Thomas Grönholm
Toimitusjohtaja
Duunitori Oy

Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone