Henkilöstöammattilaisen taitovaatimukset 2022 – katso 5 trendiä

Kun vuosi sitten kirjoitimme HR-ammattilaisen taitovaatimuksia, ajatuksenamme oli, että tilanne ja vaatimukset olivat muuttuneet niin merkittävästi, että lista oli hyvä tehdä. Kun katsoimme nyt vuoden takaista dokumenttia, oli jopa järkyttävää tiedostaa, miten hurjasti tilanne on vain vuodessa muuttunut. Toivomme myös, että lista voi sanoittaa sellaisia yleisiä trendejä, joiden kanssa ammattilaiset ovat luulleet kamppailevansa vain yksin.

1. Organisaation reagointikyvykkyyden kehittäminen

Organisaatioiden toimintaympäristö on muuttunut viimeisen kahden vuoden aikana nopeasti muuttuvasta disruptiiviseksi. Muutokset saattavat vaarantaa sekä organisaatioiden että yksilöille toimintakyvyn kokonaan. On varauduttava tilanteisiin, joihin ei voi varautua. Tämä tarkoittaa, että HR on ratkaisevassa roolissa luomassa rakenteita kriisitilanteissa toimiselle. Kriisiviestintä, nopea sopeuttaminen (sekä kasvuun että supistumiseen) ja verkostoketteryys ovat 2020-luvun avaintaitoja henkilöstöammattilaisille.

2. Työntekijävaihtuvuuden merkittävä kasvu

Yksi pitkään jatkuneen etätyön vaikutuksista on organisaatiouskollisuuden rapautuminen. Yhdistettynä isoihin toimialaeroihin suhdannetilanteessa ja -näkymissä se voimistanut henkilöstön liikkuvuutta merkittävästi. Ihmisten liikkuvuus on lisääntynyt ja se merkitsee henkilöstöammattilaisen kannalta sitä, että rekrytointi- ja työn järjestelyiden prosessit vievät yhä isomman osana ajasta. Volyymin kasvun myötä rakenteiden ja kumppanuuksien johtamisen on noussut yhä tärkeämmäksi avaintaidoksi vaihtuvuuden johtamisessa

3. Sitouttaminen hybridiarjen rakenteiden ytimessä

Työntekijäkokemuksen muuttuminen etätyössä konkretisoituu parhaiten uuden työntekijän perehdytyksen kautta. Aloitat uudessa organisaatiossa, kotoasi. Työvälineesi tulevat postitoimituksena, perehdytyskeskustelut tapahtuvat Teamsin kautta. Saat virtuaalisen ohjaajan. Joudut perehtymään useimpiin käytäntöihin ja prosesseihin itseopiskelun kautta. HR:n tehtäviin kuuluu tunnistaa ja miettiä miten työntekijä rakentaa oman suhteensa ja sitoutumisensa organisaatioon virtuaalisen kokemuksen kautta.

Organisaatiot joutuvat miettimään toimintansa ja prosessinsa pysyvämmin monipaikkatyöskentelyn malliin. Tämä tarkoittaa HR:n osalta monien pandemian aikana väliaikaiseksi ajateltujen käytänteiden vakiinnuttamista ja uudelleenmiettimistä.
Esimerkkinä käytänteistä on johtamisen, perehdytyksen ja viestinnän toimintamallit ja työkalut. Epämuodollisen viestinnän poistuminen tarkoittaa tiedonkulun muodollistumista virallisesti käytettyihin kanaviin. HR- ja viestintä-funktioiden rooli korostuu viestinnän ja työssä tarvittavan tiedon strukturoinnissa ja käytettävyydessä. Esihenkilöiden sekä henkilökohtaisen että laajemman viestinnän tarve on kasvanut ja HR:n pitää kyetä tukemaan tätä rakenteiden ja työkalujen kautta.

4. Merkityslähtöiset organisaatiot

Aiemmin mainitut trendit vahvistavat edelleen merkityslähtöisten organisaatioiden kilpailuetua. Sydämellään työtä tekevät ovat ketterämpiä, sitoutuneempia ja resilientimpiä. Työryhmien koheesiota lisäävien voimien vähentyessä etätyön myötä, yhteinen tarkoitus työn tekemiselle jopa voimistuu virtuaalisen työn maailmassa. Merkityksen tunne on myös suurin yksittäinen työhyvinvointiin ja työn tehokkuuteen positiivisesti vaikuttava komponentti.

Tähän liittyy myös työsukupolviajatteluun kuuluva Perennial-paradigma, joka pyrkii löytämään enemmän yhtäläisyyksiä kuin eroja eri työsukupolvien välille. Yhteinen työn merkitys ohjaa voimakkaammin mahdollisen diversiteetin yli.

Samoin merkitysorganisaatiot kykenevät yleensä mahdollistamaan myös työn räätälöinnin paremmin. Ajatuksena on antaa työntekijöille mahdollisimman paljon valtaa määrittää omaa työnsä rakennetta. Tavoitteet ovat kirkkaat ja sovitut, mutta työntekijä voi määrittää työskentelyaikansa ja jopa osallistumisensa yhteistyöhön (tiimipalaverit ym). Työntekijällä itsellään on luonnollisempi isompi vastuu tunnistaa oma työntekotapansa ja henkilökohtaisen tehokkuutensa. Tämä on mahdollista vain, jos luottamus on erittäin vahva sekä työnantajan että työntekijän puolelta.

5. Oppiminen avainkompetenssina

Kriisitilannejohtaminen, toiminnan nopeat muutokset, verkoston johtaminen ja käytettävissä olevien työkalujen lyhyt käyttöikä ovat nostaneet osoitetun oppimiskyvykkyyden henkilöstöammattilaisten avaintaidoksi. Kyvyt omaksua tietoa, tehdä analyysiä, hyödyntää teknologiaa liiketoimintalähtöisesti ovat nousseet jopa kokemusta tärkeämmiksi ammattilaisen ominaisuuksiksi. Kyky hakea ja hahmottaa dataa ja sen syy-yhteyksiä yhdistettynä syvälliseen digitaaliseen osaamiseen ovat keskiössä henkilöstöammattilaisen oppimisessa.

 

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.