Miksi minun avaimeni eivät toimi! Muutoksen arkipäivä johtajan työssä

Aloitetaan pienellä ajatusleikillä. Saavut pitkän työpäivän jälkeen kotiovellesi. Työnnät kotiavaimesi lukkoon. Ovi ei aukea. Samalla huomaat ovessa ilmoituslapun, jossa kerrotaan taloyhtiön päätöksestä sarjoittaa lukot uudelleen turvallisuussyistä. Lapussa mainitaan myös, että asiasta on ilmoitettu etukäteen taloyhtiön erillisessä intranetissä (jota et ole muistanut tai ehtinyt erityisemmin seurata). Uudet avaimet tulee hakea isännöitsijäpalvelusta tai tilata erillistä korvausta varten paikalle. Harmittaako? Millaisia ajatuksia sinulla on taloyhtiötä ja sen päättäviä henkilöitä kohtaan?

Allegorisesti vastaava tapahtumakulku on useimmille meistä arkipäivää työelämässä. Sekä isossa että pienessä mittakaavassa ”etuovemme lukkoja” vaihdetaan usein. Oli kyse uudesta järjestelmästä, päivitetystä organisaatiorakenteesta tai vaikkapa tilajärjestelyistä, joudumme hakemaan tekemisen ”uudet avaimet” uudestaan ja uudestaan. Sanattomana odotuksena on myös, että meidän tulisi olla järjestelyistä innoissaan ja pistää joustavasti toimeksi uudessa tilanteessa.

On kuitenkin inhimillistä, että emme ole innoissaan. On myös todennäköistä, että meissä herää negatiivisia tunteita muutosta ja siitä vastuussa olevia kohtaan. Onneksi meillä on (useimmissa) organisaatioissa lähijohtaja ”taloyhtiön edustajana” paikan päällä palvelemassa. Hänen on mahdollista avata sinulle tarkemmin taloyhtiön hallinnon motiiveja ja perusteita tapahtuneelle. Hän voi myös muistuttaa sinua, miten hyvä juttu tämä järjestely on sinullekin nyt ja tulevaisuudessa. Uusia avaimia et häneltä kuitenkaan saa (korkeintaan palvelunumeron isännöitsijälle).

Muutoksen johtaminen on ollut hyvästä syystä organisaatioiden kehittäjien lempiaihe viimeiset kolme vuosikymmentä. Asiaa on kaluttu loppuun, keksitty uudelleen ja puettu aina vaan erilaisiin sanoihin ja malleihin. Aiheen ajankohtaisuus kumpuaa rakenteellisesta ristiriidasta organisaatioiden sisäisen toimintalogiikan ja ulkoisen paineen välillä. Säilyäkseen elinkelpoisena, organisaation täytyy jatkuvasti mukautua (yleensä kilpailulliseen) toimintaympäristöönsä, uusiutumaan tai jopa keksimään itsensä uudestaan. Vastaavasti toimiakseen tehokkaasti organisaatio tarvitsee sisäistä jatkuvuutta, prosesseja ja selkeyttä. Näiden kahden välillä valitsee jatkuva dynaaminen epätasapaino, joka tulee ilmi jatkuvana muutoksena. Työn tekeminen joudutaan jatkuvasti sekä oppimaan että poisoppimaan uudelleen. Jälkimmäinen on meille ihmisille se vaikeampi laji.

Muutoksen toimeenpano ei yleensä ole kivaa. Ensi sijassa se on tunnetyötä. Harmistukselle, peloille ja pettymykselle on annettava sekä tilaa että tarkkoja rajoja. Harva meistä pystyy sanallistamaan tunteensa. Meille ei ole niin tyypillistä sanoa ääneen, että olen pettynyt ja minua harmittaa tämä avaimeni toimimattomuus. Paljon tyypillisempää on älyllistää tunne loogisiin ajatuskulkuihin ja perusteluihin. Lähijohtaja saa kuulla hienot perustelut, miksi tämä muutos on oikeasti hanurista ja miksi hallinto ei ymmärrä eikä välitä tavallisen ihmisen arjesta.

On toki olemassa erinomaisia organisaatioita, joissa lukon vaihto ei tule yllätyksenä. Olet saattanut jopa päästä sanomaan mielipiteesi uudesta lukko- ja avainmallista sekä miten uudet avaimet jaetaan. Vielä valitettavasti tämä on kuitenkin enemmän poikkeus kuin sääntö. Uskon, että useimmilla organisaatioilla on selkeä halu toimia taitavasti. Syy tähän on puhtaan pragmaattinen. Muutosta erinomaisesti johtavissa organisaatioissa henkilöstö on tutkitusti sitoutuneempaa, tyytyväisempää ja tuottavampaa. Muutoksen taitavasti hallitsevat organisaatiot tekevät siis myös huipputulosta.

Oli kyseessä huippuorganisaatio tai ei, toimeenpaneva (painotus tässä sanassa, koska muutosten suunnittelu on yleensä kivaa ja helppoa) muutoksen johtaja tarvitseekin paljon työkaluja, erilaisia lähestymismalleja ja psykologista silmää tehtävässään. Tätä tukea onkin sitten tarjolla runsaudenpulaan saakka erilaisten kehittämistutkimuksien sekä kehittämiskonsultointi ja -koulutusten kautta. Jos kuitenkin pitäisi tiivistää muutosjohtajan avainkyvykkyys, löytyy se viestintätaidoista. Kyky sitouttaa oma työryhmänsä jatkuvaa avoimeen vuorovaikutteiseen kommunikaatioon on välttämättömyys jokaiselle muutosjohtajalle.

Löytyykö tarinasta opetus? Yllätyksenä tullut lukkojen vaihtuminen ketuttaa meitä jokaista ihan varmasti. Harva meistä haluaa kauhean kauan elää siinä tunteessa, ja yleensä tarvitsemme apua päästäksemme nopeasti uuden toimintatavan oppimiseen. Hyvä johtaminen on muutoksessa tuottavuuden ja uusiutuvan oppimisen kannalta erittäin tärkeää. Äkkiähän ne uudet avaimet hakee, jos haluaa.