Vain tulos ratkaisee, ei tehdyt työtunnit

Tapa tehdä työtä muuttuu jatkuvasti. Työ on enemmän ja enemmän ajasta sekä paikasta riippumatonta. Työn ja vapaa-ajan rajat hämärtyvät entisestään. Etätyön määrä lisääntyy. Näitä asioita on toistettu mantran lailla jo pitkään.

Matkan varrella on myös nähty uutisointia suurista kansainvälisistä yhtiöstä, jotka vetivät henkilöstönsä takaisin toimistolle pois etätyöstä. Perusteina käytettiin seuraavia asioita: ihmiset kadonneet toimistoilta, työn tehottomuutta eli mallin väärinkäyttöä, innovatiivisuuden heikentymistä ja yhteisöllisyyden katoamista.

Onko niin, että palaamme kehityksessä taaksepäin ja palautamme työn takaisin toimistolle? En usko itse tällaiseen suuntaan, mutta väitän, että vastaavia tilanteita tulee lisää. Uskallan myös väittää, että ne yhtiöt, jotka eivät rakenna tai kehitä joustavia tapoja tehdä työtä, menettävät vääjäämättä osaajia työmarkkinoilla.

Olen itse ollut rakentamassa DNA:lle uutta tapaa tehdä työtä. Joustava tapa tehdä työtä sai nimen Mutkaton työ, joka muodostuu kahdesta osasta: työtilojen uudistamisesta ja työnteon vapauttamisesta. Työtilojen uudistaminen on toteutettu siten, että mallin piirissä oleva henkilöstö on siirtynyt pois kiinteistä työpisteistä. Henkilöstö pystyy tällöin valitsemaan erilaisiin työtilanteisiin parhaiten soveltuvimman työtilan toimiston eri tunnelma-alueista.

Työnteon vapauttamisessa on puolestaan kyse siitä, että henkilöstö itse päättää missä työn suorittaa ilman erillistä sopimista esimiehen kanssa. On kyseessä koti, kahvila tai kesämökki.

Uudistuksemme tavoitteina olivat työtyytyväisyyden ja työn tuottavuuden parantaminen. Vastaavasti mahdollisiksi riskeiksi tunnistimme samat asiat käänteisenä: esimerkiksi työn tuottavuuden, yhteisöllisyyden ja innovatiivisuuden heikentymisen. Yksittäisten vastuuhenkilöiden pelko oli, että työt eivät hoidu kuten ennen. Henkilökohtaisesti olen sitä mieltä, että tehottomuuden riski on aina olemassa, toimitaan sitten toimistolla tai kotona.

Nyt takana on jo vuosia Mutkatonta työtä, ja asetetut tavoitteet ovat toistaiseksi toteutuneet, riskit eivät. Menestys perustuu mielestäni seuraaviin keskeisiin asioihin sekä työnantajan että henkilöstön näkökulmasta: tavoitekeskeisyys, molemminpuolinen luottamus sekä vastuun antaminen ja kantaminen. Johtaminen on muuttunut, minkä myötä tiimeille on annettu paljon vastuuta sopia yhteisistä käytännöistä, kuten yhteisistä tapaamisista, palaverikäytännöistä tai tiedonkulusta.

Miksi yhteisöllisyys tai innovatiivisuus ei ole heikentynyt? Asiaan löytyy mielestäni erittäin yksinkertainen syy. Ihmiset eivät ole kadonneet etätyön syövereihin, vaikka työn tekeminen on vapautettu. Poissa toimistolta ollaan keskimäärin 2,4 päivä / viikko. Toimistolle houkuttelevat muun muassa viihtyisät työtilat, mahdollisuus rakentaa oma työpäivä eri työtiloihin, hyvä työyhteisö ja ilmapiiri.

En voi vieläkään väittää, että kokonaisuus toimii vielä osaltamme täydellisesti – työtä on vielä myös edessä. Uskon kuitenkin, että kyttäämisellä tai pakollisella läsnäololla emme saavuta parhaita tuloksia. Sen sijaan innovatiivinen, joustava ja työntekijöihin luottava yritys vie pelissä pidemmän korren. Rakennetaan maailmaa, jossa työn tulokset ovat keskiössä, ei tehdyt työtunnit.