360-arvioinnit – Vahvuuksien ja kehittymistarpeiden kehittämistyökalu

• kaikille ja kaiken kokoisten organisaatioiden – yritysten, järjestöjen ja julkisen sektorin kehittämistyökaluksi
• työuran kehityksen ja esim. kehityskeskustelun tueksi
• henkilöstö- ja ilmapiirikyselyiden rinnalle, kun halutaan tutkia henkilöiden valmiuksien tasoa perusteellisemmin
• tueksi työnohjausprosessiin
• ryhmän sisäisen yhteistyön arviointiin ja kehittämiseen esim. johtoryhmille, tiimeille

360-arviointimme on tieteellisesti validoitu, reaaliaikainen ja laadukas kehittämistyökalu, jolla kerätään ja analysoidaan palautetta henkilökohtaisen kehittymisen tueksi.

360-arviointia voidaan käyttää kehittämistyökaluna monissa eri tilanteissa etenkin muutoksissa sekä johtamisen, yhteistyön ja asiantuntijatyön kehittämisessä.

MIF:illä on arvioinnista on kaksi versiota: Johtamiskäyttäytymisen arviointi ja Yhteistyökäyttäytymisen arviointi.
Yhteistyöarviointia voidaan hyödyntää mm. eri ryhmien esim. johtoryhmän sisäisen yhteistyön kehittämisessä.

360-arvioinnissa henkilöä arvioivat hänen kanssaan työskentelevät (esihenkilöt, kollegat, alaiset, asiakkaat tai muita mahdollisia yhteistyökumppaneilta - perustuen palautteenantajien omaan kokemukseen)  ja lisäksi henkilö arvioi omaa toimintaansa. 

Arviointimenettelyssä esitetään noin 70 väittämää, esimerkiksi: Hän on oikeudenmukainen. Arvioitsijat ottavat kantaa asteikolla 1–6, miten hyvin he kokevat väittämän kuvaavan arvioitavaa.
Vastaajilta pyydetään myös avointa palautetta.

Arvioitava saa tuloksista kattavan ja selkeän palauteraportin, sisältäen mm. SWOT -analyysin. Palauteraportti käsitellään järjestelmällisen ja syvällisen purkumenettelyn kautta, jossa arvioinnin tuloksia tarkastellaan yksilön, hänen ryhmänsä, organisaation ja tarvittaessa asiakkaankin näkökulmista.

Teemme vuosittain yli 1 000 palautearviointia ja annamme niistä palautteen, 360-arviointiamme on toteutettu jo yli 55 000 osallistujalle.

Palautetilaisuuden sisältöesimerkki:

• ryhmä- ja henkilötulosten läpikäynti ja arviointiin perehtyminen
• kehittymissuunnitelman alustava laatiminen ja sparraus
• työkaluja kehittää omaa käyttäytymistään
• yhteinen näkemys ja lähtötaso organisaation esihenkilö/yhteistyön tilasta ja kehittymisalueet
• mahdollisuus yhdessä keskustella tuloksista
• tuki palautteen avaamiseen – omien vahvuuksien ja kehittymistarpeiden sekä kehittymissuunnitelman avaaminen palautteenantajille/työyhteisölle
• palautetilaisuuteen voidaan myös lisätä muita aiheita esim. palautteista esiin nousseita kehityskohteita tai muita organisaation toivomia teemoja

360-uusinta-arviointi

360-arviointi on itsessään erittäin vahva vaikuttavuusmittari, jonka vaikuttavuutta voidaan lisätä entisestään uusinta-arvioinnilla noin vuoden kuluttua ensimmäisen arvioinnin tekemisestä.
Uusinta-arvioinnin palautetilaisuudessa tarkastellaan vuoden aikana tapahtuneita muutoksia ja ohjataan osallistujien ja ryhmän kehittymistä haluttuun suuntaan.

• mittaa onnistumista
• tunnistaa todelliset kehittämiskohteet ja osoittaa kehittämisen suunnan
• mahdollistaa henkilön ja organisaation kehittymisen
• auttaa kehittämistoimenpiteitä suunniteltaessa
• haastaa vastaajan pohtimaan omaa työyhteisörooliaan sekä henkilökohtaista kehittymistään
• osallistaa vastaajat palautteen antoon ja kehittämiseen.