Huono johtaminen – työyhteisöjen vaiettu ongelma?

Aiheen ajankohtaisuus onkin vahinko. Yksi Suomen tunnetuimmista johtajuustutkijoista, Pauli Juuti törmäsi ilmiöön kerätessään aineistoa tuoreimpaan teokseensa. Hän hämmästyi huomatessaan saamansa materiaalin – 31 eri organisaatiosta kerättyä johtajuustarinaa – kuvaavan hyvän johtajuuden sijaan pääosin huonoa johtajuutta. Ilmiön laajuus materiaalissa oli yllättävää.

”Sankarijohtajuuden ajatusmallit ovat yllättävän yleisiä
ja vahvoja myös suomalaisessa työelämässä.”

Juuti tunnistaa teoksessaan huonosta johtajuudesta neljä tasoa. Huonon johtamisen tielle päädytään helposti yksittäisen johtajan kyvykkyyttä ihannoivassa ajatusmaailmassa. Suurin osa johtamistutkimuksesta ja –teorioista pyrkii edelleen löytämään malleja, reseptejä ja ominaisuuksia johtajayksilölle. Huippujohtajan kyvykkyys nähdään avaimena organisaation haasteiden ratkaisuun. Sankarijohtajuuden ajatusmallit ovat yllättävän yleisiä ja vahvoja myös suomalaisessa työelämässä. Johtamistyön tarkoitus ja tavoitteet ovat usein hyviä, mutta itseään sankarina pitävä johtaja ajautuu usein huonoon johtamiseen.

Huonon johtamisen 4 tasoa

Juutin kirjassa ensimmäisellä tasolla hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat helposti toisiinsa, johtaja ottaa helposti liikaa vastuuta ja nostaa omaa rooliaan yhteistoiminnassa. Ensimmäisen tason oireita ovat esimerkiksi huono ilmapiiri ja tiedonkulun ongelmat.

Toista tasoa Juuti kutsuu puitteisiin nojaavaksi huonoksi johtamiseksi. Sille tyypillistä on molemminpuolinen epäluottamus. Johtaja epäilee alaisiaan ja alaiset eivät kunnioita johtajaa. Puhe organisaatiossa ei kohdistu johtamiseen vaan puitteisiin – meneillään oleviin YT-neuvotteluihin tai varoituksiin. Koska puitteet koetaan normaaleiksi, huonosta johtamisesta ei puhuta.

Kolmannella tasolla uhkakuviin perustuvassa huonossa johtamisessa organisaation toimintakulttuuri on vääristynyt. Tyypillisiä ilmiöitä tälle ovat negatiivisten tunteiden yleistyminen (valehtelu, kateus, viha, kostonhalu ja itsekkyys). Huono johtaja saattaa tällaisessa tilanteessa käyttää kriisi- tai ristiriitatilanteita hyväkseen ja jopa ylläpitää niitä helpottaakseen oman agendansa toteuttamista.

Syvintä neljättä tasoa Juuti nimittää esimiehen persoonallisuudesta kumpuavaksi huonoksi johtamiseksi. Siinä johtajan asema on täysin vapaa kaikesta kritiikistä, ja hänen käyttäytymisessään saattaa olla jopa psykopaattisia piirteitä. Viimeistään tällä tasolla työyhteisö alkaa leimata esimieheen ’pahuuden’ piirteitä. Ihmiset liittävät kielteiset tunteensa esimiehen persoonaan ja toimintaan.

Huonon johtamisen 4 eri syvyystasoa

1. Hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat toisiinsa
2. Puitteisiin nojaava huono johtaminen
3. Uhkakuviin perustuva huono johtaminen
4. Esimiehen persoonallisuudesta kumpuava huono johtaminen

Miten organisaatioita voitaisiin kehittää suuntaan, joka parhaiten mahdollistaisi hyvän johtamisen syntymistä?

Olennaista Juutin esiin nostamassa keskustelussa on luonnollisesti huonon johtajuuden kierteen välttäminen. Keinot ja vastaukset tähän eivät ole erityisen uusia. Johtajuuden ja johtajan roolia tulisi jakaa laajemmalle organisaatiossa. Itseohjautuvuutta tulisi tukea sekä yksilö- että tiimitasolla. Nämä lääkkeet tuovat luonnollisesti mukanaan joukon uusia haasteita. Organisaatiot tarvitsevat johtajuutta ja itseohjautuva malli tarvitsee tuekseen poikkeuksellisen vahvan identiteetin ja jaetun ymmärryksen yhteisestä suunnasta ja tavoitteista. Tämän synnyttäminen vaatii edelleen johtamistyötä. Koska organisaatiot joutuvat määrittämään itsensä uudelleen ja muuttamaan suuntaansa yhä nopeammin toimintaympäristöjen muuttuessa, johtajuustyötä tarvitaan paljon enemmän kuin aiemmin.

”Työryhmän työn ja hyvinvoinnin kannalta on aina parempi,
jos kaikille on selkeää kuka johtaa mitä ja ketä.”

Syntyykö tämä johtajuus itseohjautuvissa tiimeissä vai tarvitaanko vielä perinteisiä johtamisrooleja? Kehitettäessä jatkuvasti toimintaa tämän kysymyksen joutuu jokainen organisaatio ratkaisemaan omalta osaltaan. On silti selvää, että johtaminen yleensä aina henkilöityy joko muodollisesti tai epämuodollisesti, ja työryhmän työn ja hyvinvoinnin kannalta on aina parempi, jos kaikille on selkeää kuka johtaa mitä ja ketä.

Pauli Juutin tekemä havainto huonon johtamisen yleisyydestä ja laajuudesta on tietysti huolestuttavaa. On hyvä, että asia nostetaan keskusteluun. Ilman epäkohtien esille tuomista, niiden korjaaminen on mahdotonta. Juutin kirja voi toimia parhaimmillaan monen huonon johtamisen kierteen pysäyttäjänä. Hyvälle johtamiselle ja hyville johtajille on edelleen huutava tilaus jokaisessa organisaatiossa. Kaikki keinot sen edistämiseksi ovat tervetulleita.

Esimiehenä voi kehittyä. Tutustu esimieskoulutuksiimme ja ammattitutkintoihimme!