360-arvioinnit – Vahvuuksien ja kehittymistarpeiden kehittämistyökalu

Palautetilaisuudessa arvioitavalle rakennetaan alustavat henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat, joiden toteutumista on helppo viedä eteenpäin ja seurata. Suunnitelmallinen itsensä kehittäminen tuo välittömästi näkyviä tuloksia ja palkitsee, koko työyhteisöä ja syvällinen purkumenettelymme vahvistaa arvioinnin sisäistä vaikuttavuutta ja varmistaa palautteen vastaanottajan kehittymisen.

360-arviointimme

360-arviointimme on tieteellisesti validoitu, reaaliaikainen, joustava ja laadukas kehittämistyökalu, jolla kerätään ja analysoidaan palautetta henkilökohtaisen kehittymisen tueksi. 360-arviointia voidaan käyttää kehittämistyökaluna monissa eri tilanteissa (mm. johtaminen, yhteistyö, kehittyminen sekä osaaminen). Arviointimenettelyssä esitetään noin 70 väittämää, esimerkiksi: Hän on oikeudenmukainen. Arvioitsijat ottavat kantaa asteikolla 1–6, miten hyvin he kokevat väittämän kuvaavan arvioitavaa.

Itsearvioinnin lisäksi arvioinnissa pyydetään palautetta esimiehiltä, kollegoilta, alaisilta, asiakkailta tai muilta mahdollisilta yhteistyökumppaneilta – perustuen palautteenantajien omaan kokemukseen. Vastaajilta pyydetään myös avointa palautetta.
Arvioitava saa tuloksista kattavan ja selkeän palauteraportin, sisältäen mm. SWOT -analyysin. Palauteraportti käsitellään järjestelmällisen ja syvällisen purkumenettelyn kautta, jossa arvioinnin tuloksia tarkastellaan yksilön, hänen ryhmänsä, organisaation ja tarvittaessa asiakkaankin näkökulmista.

Teemme vuosittain yli 1 000 palautearviointia ja annamme niistä palautteen, 360-arviointi on toteutettu jo yli 55 000 osallistujalle.

360-arviointimme sopii:

• kaikille ja kaiken kokoisten organisaatioiden – yritysten, järjestöjen ja julkisen sektorin kehittämistyökaluksi
• työuran kehityksen ja esim. kehityskeskustelun tueksi
• henkilöstö- ja ilmapiirikyselyiden rinnalle, kun halutaan tutkia henkilöiden valmiuksien tasoa perusteellisemmin
• tueksi työnohjausprosessiin
• ryhmän sisäisen yhteistyön arviointiin ja kehittämiseen esim. johtoryhmille, tiimeille

360-arviointi nostaa johtajuuden, esimiestyön ja yhteistyö-
käyttäytymisen kehittämisen uudelle tasolle, sillä se

• mittaa onnistumista
• tunnistaa todelliset kehittämiskohteet ja osoittaa kehittämisen suunnan
• mahdollistaa henkilön ja organisaation kehittymisen
• auttaa kehittämistoimenpiteitä suunniteltaessa
• haastaa vastaajan pohtimaan omaa työyhteisörooliaan sekä henkilökohtaista kehittymistään
• osallistaa vastaajat palautteen antoon ja kehittämiseen.

Palautetilaisuuden sisältöesimerkki:

• ryhmä- ja henkilötulosten läpikäynti ja arviointiin perehtyminen
• kehittymissuunnitelman alustava laatiminen ja sparraus
• antaa työkaluja kehittää omaa käyttäytymistään
• saada yhteinen näkemys ja lähtötaso organisaation esimies/yhteistyön tilasta ja kehittymisalueet
• mahdollisuus yhdessä keskustella tuloksista
• tuki palautteen avaamiseen – omien vahvuuksien ja kehittymistarpeiden sekä kehittymissuunnitelman avaaminen palautteenantajille/työyhteisölle
• palautetilaisuuteen voidaan myös lisätä muita aiheita esim. palautteista esiin nousseita kehityskohteita tai muita organisaation toivomia teemoja

360-uusinta-arviointi

360-arviointi on itsessään erittäin vahva vaikuttavuusmittari, jonka vaikuttavuutta voidaan lisätä entisestään uusinta-arvioinnilla noin vuoden kuluttua ensimmäisen arvioinnin tekemisestä. Uusinta-arvioinnin palautetilaisuudessa tarkastellaan vuoden aikana tapahtuneita muutoksia ja ohjataan osallistujien ja ryhmän kehittymistä haluttuun suuntaan.

Asiakaspalautetta:

• 360 oli paras osa valmennusta
• Olin positiivisesti yllättynyt kuinka syvälle tulosten perusteella päästiin. Rankkaa, mutta upeaa!
• 360-arvioinnin purkaminen oli silmiä avaavaa. Erityisesti pienryhmissä tehty palautteen perkaus vertaisten kanssa oli opettavaista varmasti itse kullekin.
• Palautteen antaminen ja vastaanottaminen ovat tärkeitä asioita, joita myös pitää harjoitella.
• Hyvä koulutus, josta sai palautetta omasta toiminnasta omassa työympäristössä. Jälkeenpäin lähinnä harmitti, etten antanut tarpeeksi kehitysehdotuksia ihmisille, joita arvioin. Olin siis hieman liian ”kiltti” työtovereita kohtaan.
• Mielestäni 360-arviointi oli todella hyvä ja kehittävä kokemus. Se antoi ainakin itselleni hyviä eväitä oman johtamiseni kehittämiseen.