8 trendiä HR-ammattilaiselle vuonna 2021

Tapamme tehdä työtä muuttui radikaalisti vuonna 2020. Muutos liikkumisen poistumisen ja etätyön osalta on tuskin täysin pysyvä. Murros kuitenkin vauhditti jo pitkään vireillä olleita trendejä ja paluuta pandemiaa edeltäneeseen tilanteeseen tuskin tulee. Etätyön vaikutus näkyy useammassa vuoden 2021 HR-trendissä organisaatioiden siirtyessä kriisitilannetoiminnasta vakiinnuttamaan uusia toimintatapoja.

Katso tästä 8 HR-ammattilaisen trendiä vuodelle 2021!

1. Etä- ja kotitoimistoarki tulee jatkumaan

Vaikka pandemian vaikutus heikkenisi merkittävästi kesään 2021 mennessä, etätyö tulee jatkumaan työn tekemisen muotona huomattavasti laajemmin kuin ennen pandemiaa. Organisaatiot joutuvat miettimään toimintansa ja prosessinsa pysyvämmin etätyöskentelyn malliin. Tämä tarkoittaa HR:n osalta monien väliaikaiseksi ajateltujen käytänteiden vakiinnuttamista ja uudelleen miettimistä.

2. HR-käytäntöjen uudelleen miettiminen etämaailmaan

Etätyö on vaikuttanut eniten johtamiseen, perehdytykseen ja viestintään. Epämuodollisen viestinnän poistuminen tarkoittaa tiedonkulun muodollistumista virallisesti käytettyihin kanaviin. HR- ja viestintäfunktioiden rooli korostuu viestinnän ja työssä tarvittavan tiedon strukturoinnissa ja käytettävyydessä. Esihenkilöiden sekä henkilökohtaisen että laajemman viestinnän tarve on kasvanut ja HR:n pitää kyetä tukemaan tätä rakenteiden ja työkalujen kautta.

3. Työntekijäkokemuksen palvelusuunnittelu

Työntekijäkokemuksen muuttuminen etätyössä konkretisoituu parhaiten uuden työntekijän perehdytyksen kautta. Aloitat uudessa organisaatiossa, kotoasi. Työvälineesi tulevat postitoimituksena, perehdytyskeskustelut tapahtuvat Teamsin kautta. Saat virtuaalisen ohjaajan. Joudut perehtymään useimpiin käytäntöihin ja prosesseihin itseopiskelun kautta. HR:n tehtäviin kuuluu tunnistaa ja miettiä, miten työntekijä rakentaa oman suhteensa ja sitoutumisensa organisaatioon virtuaalisen kokemuksen kautta.

4. Sukupolviajattelusta ’Perennial-ajatteluun’

Työssä olevien sukupolvien (X, Y, Z) eroista on tullut yhä ristiriitaisempaa tutkimusta. Alkaa näyttää siltä, että sukupolvien välillä ei ole enää erityisen isoja kuiluja. Nyt henkilöstöjohtamisen tutkimuksessa on nousemassa uusi Perennial-paradigma, joka pyrkii löytämään enemmän yhtäläisyyksiä kuin eroja eri työsukupolvien välille. Erityisen suureksi nousee tässä tematiikassa merkityksen johtaminen.

5. Oppiminen HR:n avainkompetenssina

Yritysten toiminnan nopea muutos ja erityisesti käytettävissä olevien työkalujen lyhyt käyttöikä ovat nostaneet osoitetun oppimiskyvykkyyden HR-ammattilaisten avaintaidoksi. Kyky omaksua tietoa ja teknologiaa liiketoimintalähtöisesti on noussut jopa kokemusta tärkeämmäksi ominaisuudeksi. Liiketoimintalähtöisyyden lisäksi kyky hahmottaa dataa ja syy-yhteyksiä ja syvällinen digitaalinen osaaminen ovat keskiössä oppimisessa.

6. Työn räätälöinti ’Job crafting’

Johtavat kansainväliset organisaatiot (vielä toistaiseksi esimerkit ovat Googlen ja Twitterin kaltaisia teknologiayrityksiä) ovat nostaneet työn henkilökohtaisen räätälöinnin 2021 tärkeäksi teemaksi. Ajatuksena on antaa työntekijöille mahdollisimman paljon valtaa määrittää oman työnsä rakennetta. Tavoitteet ovat kirkkaat ja sovitut, mutta työntekijä voi määrittää työskentelyaikansa ja jopa osallistumisensa yhteistyöhön (tiimipalaverit ym). Työntekijällä itsellään on luonnollisesti isompi vastuu tunnistaa oma työntekotapansa ja henkilökohtainen tehokkuutensa. Prosessitasolla Job crafting vaatii luonnollisesti hyvää läpinäkyvyyttä ja järjestelmiä työn tulosten osalta.

7. Liiketoimintakriittinen HR-analytiikka

Analytiikasta on puhuttu koko 2010-luku ja se on edelleen tärkeää. Liiketoimintaymmärrys nousee data-analytiikassa erittäin korkealle. Kysymykset: Keräämmekö oikeaa dataa päätöksentekoon? Onko HR-järjestelmä integroitu liikkeenjohdon järjestelmiin? Miten saatavilla oleva henkilöstödata linkitetään liiketoiminnan antamaan muuhun dataan? HR Business Partner -lähestymistapa on edelleen erittäin ajankohtainen. HRBP:n pitää kuitenkin pystyä tuottamaan selkeää lisäarvoa organisaation menestyksen mittareilla.

8. Merkityslähtöiset organisaatiot

Toinen viime vuosien kestoteema kantaa trendinä edelleen vuoteen 2021. On ilmiselvää, että merkityslähtöiset organisaatiot ovat saaneet pandemian myötä lisää kilpailuetua. Muiden työntekemisen koheesiota lisäävien voimien vähentyessä etätyön myötä, yhteinen tarkoitus työn tekemiselle jopa voimistuu virtuaalisen työn maailmassa. Merkityksen tunne on myös suurin yksittäinen työhyvinvointiin ja työn tehokkuuteen positiivisesti vaikuttava komponentti.

 

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.