Neljä näkökulmaa työyhteisön toiminta- ja suorituskyvyn ylläpitoon negatiivisen muutoksen aikana

Tänä vuonna tapahtuneet muutokset inflaatiossa ja rahan hinnassa ovat tiukentaneet ja vaikeuttaneet sekä yritysten että yksilöiden taloudellista tilannetta ja liikkumavaraa. Siksi varsinkin tämän syksyn aikana yhä useammassa organisaatiossa käydään muutosneuvotteluita tai haetaan toimintaan tehokkuutta ja säästöjä muilla tavoilla.

Tällaiset negatiiviset muutokset ovat usein välttämättömiä ja ainakin organisaation johdolle ymmärrettäviä päätöksiä. Työyhteisön näkökulmasta pienetkin negatiiviset muutokset ovat aina särö turvallisuuteen ja luottamukseen. Tällä taas on väistämättä suora vaikutus toiminta- ja suorituskykyyn.

Lapin yliopiston professori Marko Kestin tutkimustyö ja sen perusteella rakennettu Quality of Working life -malli osoittaa tämän yhteyden hyvin selkeästi. Psykologinen turvallisuus ja luottamus ovat välttämätön perusta työyhteisön suorituskyvylle ja kehittymiselle. Jos turvallisuudentunne on täysin rapautunut, on sillä pahimmillaan lamauttava vaikutus työkyvylle.

Siksi negatiivisessa muutoksessa organisaatioiden on kiinnitettävä erityistä huomiota työyhteisön työkyvyn ja luottamuksen ylläpitoon. Tässä on muutama näkökulma toimenpiteistä, joita työyhteisön johtajat voivat tehdä negatiivisen muutoksen aikana toiminta- ja suorituskyvyn säilyttämiseksi.

1. Dialogisen viestinnän määrän lisääminen
Tieto luo turvaa. Hyvään johtamiseen kuuluu aina avoin, jatkuva ja toistava viestintä. Muutostilanteessa tätä tarvitaan vielä normaalia enemmän. Johtajan on hyvä huomata, että etenkin negatiivisen muutoksen aikana tarve dialogille ja yksilölliselle johtamiselle on normaalitilannetta korkeampi. ”Ihmisjohtamiselle” on siis varattava enemmän aikaa.

2. Tunneyhteyden säilyttäminen
Negatiivinen muutos aiheuttaa aina pelkotiloja organisaatiossa. Tämä tulee esiin usein sekundäärisinä tunteina esim. epäkohtien nostamisena esiin vihaisena, syyttelynä tai sisäisinä konflikteina. Johtajan läsnäolo, tunneilmaisujen salliminen ja samalla suhteellistaminen ovat työyhteisön toimivuuden kannalta tärkeää johtamistyötä.

3. Toiminnan perustehtävän selkeyttäminen ja ylläpito
Negatiivisessa muutoksessa työyhteisön energia fokusoituu usein joko muutoksen odottamiseen tai tapahtuneen muutoksen puintiin. Siksi johtamisen näkökulmasta on tärkeää jatkuvasti ohjata energiaa ja fokusta työyhteisön perustehtävään. Mitä varten olemme olemassa, mitä tavoittelemme päivittäisellä työllä ja missä olemme tavoitteisiin nähden.

4. Ulkopuolisen tuen mahdollistaminen – etenkin muutoksen jälkeen
Johtaja on työyhteisöön nähden aina myös työnantajan edustaja. Siksi negatiiviset muutokset henkilöityvät häneen. Muutoksen tapahduttua tämä voi ehkäistä luottamuksen säröjen paikkaamista ja turvallisuuden tunteen palauttamista. Muutoksen jälkeen on hyvä arvioida ulkopuolisen työnohjauksen tai muun tuen tarpeellisuutta työyhteisölle. Negatiivinen muutos on aina jonkin asteinen trauma, joka jättää näkymättömiä arpia työyhteisöön. Tämän trauman purkamisessa ja parantamisessa ulkopuolinen apu maksaa yleensä itsensä nopeasti takaisin suorituskyvyn parantumisen kautta.

Vaikka organisaatio- ja tilannekontekstit ovat erilaisia, nämä esitetyt näkemykset perustuvat tutkitusti lainalaisuuksiin, jotka ilmenevät useimmissa työyhteisöissä. Toivottavasti ne mahdollistava hyvää johtamista vaikeissakin tilanteissa.

Kirjoittaja

Tauno Taajamaa

Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Valmentamisen erityisosaamisalueina mm. johtoryhmän kehittäminen ja vaativa henkilöstötyö.

Lue lisää