Onko organisaatiossasi enemmän vaihtuvuutta kuin haluaisit? Viisi ajatusta osaajien pito- ja vetovoiman luomiseksi

Viimeinen vuosi on ollut työntekijöiden liikkuvuuden osalta ennennäkemätön. Anglosaksisessa maailmassa vuodesta puhutaan termillä ”The great attrition”. Se voidaan kääntää termillä ”Suuri rapautuminen”, joka viittaa asiantuntijatyötä tekevien syvään turhautumiseen. Tämä koskee sekä omaa työtä että organisaatiota, jolle työtä tehdään.

Korona-epidemian myötä kaksi vuotta erillään muusta työyhteisöstä vietetty aika kotikonttoreilla on kadottanut suhteen ja uskollisuuden tunteen omaan organisaatioon. Vaikka tieteellistä tutkimusta tästä ilmiöstä ei ole vielä valmistunut, alkaa näyttää siltä, että työyhteisön tuoman näkymättömän liiman puuttuminen on suurin yksittäinen tekijä rapauman synnyttäneelle poikkeuksellisen suurelle vaihtuvuudelle.

Asiantuntijan uskollisuus ja sitoutuneisuus syntyy ja kumpuaa omalle työryhmälleen eikä organisaatiolle. Sen poistumisen myötä esteet poislähdölle ovat madaltuneet merkittävästi. Vaikka Suomessa ei ole nähty vielä massairtisanoutumisia, on sama ilmiö totta myös täälläkin työvoiman voimakkaasti kasvaneen vaihtuvuuden myötä. Sama ilmiö on osaltaan ollut vaikuttamassa myös ’lakkokevään 2022’ syntyyn.

Henkilöstöammattilaisen näkökulmasta ilmiötä voi tarkastella yksinkertaisen kysymyksen kautta. Mitä organisaatiot voivat tehdä luodakseen sekä pitovoimaa että vetovoimaa henkilöstölle?

Tässä muutama lyhyt ajatus toimenpiteistä.

1. Tuo sosiaalinen liima mahdollisimman pian takaisin

Yhteiset tapahtumat, olivat ne henkilöstöpäiviä, tiimitapaamisia, yhteistä virkistystoimintaa ovat pito- ja vetovoiman kannalta ensiarvoisen tärkeitä. Tähän käytetty aika, raha ja vaiva tuovat vastineena takaisin tunnetta yhteisestä asiasta ja jaetuista tavoitteista.

2. Mahdollista työnteon joustavuus

Paradoksaalisesti organisaatioiden täytyy kyetä samaan aikaan joustavuuteen työntekemisen suhteen. Olemme kaksi vuotta opetelleet toimimaan etätyömaailmassa, jonka hyvinä puolina on ollut oman työn johtamisen tuoma tehokkuus, joustavuus ja itsenäisyys. Paluuta toimistoon ja työmatkojen tuomaan hukkaan ei voi tuoda 100 % takaisin. Etenkin pakkotoimet tämän suhteen kääntyvät itseään vastaan. Organisaatioiden on hyväksyttävä että pito- ja vetovoimaan kuuluvat nykyään mahdollisuus johtaa omaa työtään ja työn tekemisen aikaa ja paikkaa, jos työn luonne sen mahdollistaa. Siksi tasapainoilu työyhteisön sosiaalisen liiman ja työntekijöiden itseohjautuvuuden mahdollistamisessa on johtamisen suurimpia haasteita tällä hetkellä.

3. Mahdollisuus kouluttautua ja kehittyä sitoo edelleen ihmisiä organisaatioonsa

Kehittymismahdollisuuksista ja kouluttautumisesta ei ole sitoutustekijänäkökulmasta käyty koronan aikana keskustelua. Niiden merkitystä ei tule väheksyä. Itseohjautuvuuden aikana työntekijöiden näkökulma omaan uraansa on hyvin yrittäjähenkinen. Vaikka olisit palkkatöissä, katsot omaa osaamistasi ja ammattitaitoa markkinanäkökulmasta. Organisaatiot, jotka tarjoavat kehittymispolun ja mahdollisuuden kouluttautua, etenkin laajemmissa ammattitaitoa syventävissä ohjelmissa, luovat pito- ja vetovoimaa.

4. Avainhenkilöiden palkitseminen – palkkaläpinäkyvyys

Työmarkkinoiden palkkauksessa ja palkitsemisemisrakenteessa on valitettavasti sellainen valuvika, että työpaikan vaihtaminen on edelleen varmin tapa oman palkkarakenteen kehittämiseen. Organisaatiot ovat paljon valmiimpia maksamaan preemiota uudesta rekrytoinnista kuin nostamaan merkittävästi vanhan työntekijän palkkaa. Tuottavuuserot uusien ja vanhojen työntekijän välillä saattavat olla todella merkittäviä (vanhojen eduksi). Pito- ja vetovoiman näkökulmasta tuottavuuden ja palkitsemisen pitäisi olla mahdollisimman läpinäkyviä. Organisaation kannalta tärkeimpien ammattilaisten täytyy tuntea arvostus myös taloudellisesti. Tämä pitotekijä luo myös imua. Omat huippuammattilaiset ovat tyypillisesti myös organisaation paras rekry- ja työnantajakuvakanava.

5. Aktiivinen johtaminen

Hyvä johtaminen ja hyvä suhde omaan esihenkilöön on iso osa ammattilaisten sosiaalista liimaa omaan organisaatioonsa. Taitavat johtajat kykenevät luomaan työryhmäänsä ilmapiirin, joka edistää työntekoa yhteisiin tavoitteisiin yhteisönä. Hyvin johdettua työtä on mukavaa ja jopa hauskaa tehdä. Tätä tunnetta ei pidä väheksyä pito- ja vetovoimatekijöiden näkökulmasta. Hyvän työn tekemisen henki koostuu monista pienistä yksityiskohdista, jotka tulevat esiin vasta puuttuessaan. Panostaminen johtamisosaamisen ylläpitoon, yhdenmukaisuuteen ja kehittämiseen on äärimmäisen tärkeää pito- ja vetovoiman näkökulmasta.

Organisaatioiden tärkeimmät arvontuottajat ovat edelleen ihmisiä. Tämä helposti unohtuva totuus on hyvä pitää mielessä siirryttäessä vähitellen pois pitkittyneestä poikkeustilanteesta.

 

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.