Esimies on muutoksen avaintekijä – varmista, että hänen avaimensa toimivat

Me kaikki tiedämme, että muutos on organisaatiolle valtava riski. On laskettu, että enemmistö muutoshankkeista epäonnistuu tai jää tavoitteistaan. Menestys kuitenkin vaatii muutosta ja uudistumista – muutos on organisaatioille elinehto.

Miten onnistua muutoksessa?

Muutoksen onnistuminen lähtee ihmisistä, jotka työskentelevät organisaatiossa. He luovat muutoksen. Onkin ensiarvoisen tärkeää vaikuttaa siihen, miten henkilöstö suhtautuu muutokseen. Muutoksen kriittinen menestystekijä on se, että henkilöstö näkee muutoksen pikemminkin mahdollisuutena kuin uhkana.

Mutta miten henkilöstön suhtautumiseen voi vaikuttaa?

Tämä tuntuu usein erityisen haasteelliselta – varsinkin jos muutos itsessään sisältää elementtejä, jotka eivät ole henkilöstölle mieluisia.

Huomio muutoksen prosesseihin

Organisaatioissa henkilöstön muutokseen suhtautumiseen on opittu vaikuttamaan luomalla muutoksen läpiviennille mahdollisimman reilut ja läpinäkyvät menettelytavat. Nämä prosessit antavat henkilöstölle mahdollisuuden osallistua muutoksen toteutukseen ja tulla kuulluiksi omaa työtään koskevissa asioissa.

Moni organisaatio laittaa kaikki panoksensa tähän. Mutta yksin tämä ei riitä.

Vahva tutkimusnäyttö osoittaa, että vain muutoksen organisaatiotasoisiin menettelytapoihin keskittyminen ei vie muutosta menestykseen.

Esimies on vielä organisaatiotason prosessejakin tärkeämpi

Muutoksen onnistumisen avainasemassa on organisaatiotason menettelytapojen sijaan – tai oikeastaan lisäksi – lähiesimies.

Tutkimukset osoittavat, että lähiesimiesten alaisilleen osoittama arvostus, kunnioitus ja reilu kohtelu vaikuttavat muutokseen suhtautumiseen ja tätä kautta muutoksen onnistumiseen vielä organisaatiotason menettelytapojakin enemmän.

Esimerkiksi oma väitöstutkimukseni tuo selvästi esille, että epäkunnioittavasti alaisiaan kohteleva esimies voi romuttaa toiminnallaan  organisaatiotasolla muutoksen toteuttamiseen tehdyt panostukset: Epäarvostava käytös esimieheltä saa henkilöstön kokemaan muutoksen uhkana, vaikka organisaatiotasolla olisi tehty merkittäviä panostuksia muutoksen läpiviemisen menettelytapoihin ja prosessit koettaisiin reiluiksi.

Reilusti ja arvostavasti alaisiaan kohteleva esimies sen sijaan – varsinkin yhdessä organisaatiotason panostusten kanssa – saa alaiset näkemään muutoksen mahdollisuutena. Tutkimuksessani muutokseen suhtauduttiin sitä positiivisemmin mitä paremmin esimies-alaissuhde toimi. Erityisesti tilanteessa, jossa esimies koettiin reiluksi ja organisaatio panosti muutoksen läpiviennin menettelytapoihin, haasteelliseksikin koettu muutos nähtiin  pikemminkin mahdollisuutena kuin uhkana.

Lähiesimies eli kunkin tiimin, työryhmän ja osaston esimies, kantaa siis muutoksen onnistumisesta valtavaa vastuuta. Häntä ei ole varaa jättää kantamaan vastuutaan yksin – panokset ovat liian korkeat.

Esimies tarvitsee onnistuakseen tukea ja koulutusta

Esimiestaitojen koulutus, vuorovaikutus- ja viestintätaitojen valmennus sekä esimiehille tarjottu tieto ja vaikutusmahdollisuudet muutoksen liittyen tukevat esimiestä haastavassa muutostilanteessa. Tutkimukset osoittavat, että esimerkiksi vuorovaikutus- ja viestintätaidoissa esimiehille tarjottu koulutus antaa esimiehille toimivat avaimet muutoksen johtamiseen. Esimiehille muutostilanteessa tarjottu tuki maksaa itsensä aina takaisin.

Teksti pohjautuu ValtioExpossa 2017 pidettyyn esitykseen ”Esimies ja esimieskoulutus muutoksen avaimina”. Lisätietoja ja lähteitä allekirjoittaneelta.