Henkilöstöjohtamisen fokusalueet 2023 – mitkä trendit painottuvat?

Henkilöstöammattilaisten työ on ollut hurjassa ristipaineessa viimeiset vuodet. Pandemian päätyttyä globaali maailmantalous yskähteli viime vuonna Ukrainan kriisin, inflaation ja jakelukanavahaasteiden parissa. Kaikki nämä vaikuttivat myös ihmisten ja organisaatiorakenteiden johtamiseen. Siksi onkin erittäin kiinnostavaa katsoa, miltä vuosi 2023 näyttää?

Olen kansainvälisistä lähteistä (Gartner & Forbes) koonnut tähän muutaman henkilöstöjohdon fokusalue- ja trendinäkökulman pohdittavaksi vuodelle 2023.

1. Johdon kyvykkyyden varmistaminen

Tämän ikivihreän teeman takana on etenkin viime vuonna korostunut vaihtuvuus henkilöstössä. Avainosaajien työhyvinvointi ja sitoutuminen organisaatioon on tullut yhä polttavammaksi ongelmaksi. Kumpikin teema tiivistyy hyvän johtamisen tarpeeseen. Hyvä johtajuus on varmin tapa huolehtia organisaation tulevaisuudesta ja menestyksestä. Siksi sen tarve nousee erittäin korkealle fokusalueista kysyttäessä.

2. Järjen ääni organisaation rakenneuudistuksiin ja muutoksiin

Tämä on toinen vahvasti esiin noussut klassikkoteema. Koska organisaatioiden toimintaympäristöt ovat jo valmiiksi jatkuvassa liikkeessä, on sisäisen muutoksen tarve harkittava entistä huolellisemmin. Ydintekijöiden (HR mukaan lukien) rasittaminen organisaatiorakenteiden muutoksilla aiheuttaa vaihtuvuutta ja ylirasitusta, jonka välttäminen on noussut selkeäksi fokusalueeksi.

3. Työntekijäkokemuksen tärkeys – hybridi- ja läsnätyön tekemisen ympäristöjen uudistaminen

Tämä oli jo vahvasti osana 2022 teemoja. Etätyö on vaikuttanut eniten johtamiseen, perehdytykseen ja viestintään. Epämuodollisen viestinnän poistuminen tarkoittaa tiedonkulun muodollistumista virallisesti käytettyihin kanaviin. HR- ja viestintäfunktioiden rooli korostuu viestinnän ja työssä tarvittavan tiedon strukturoinnissa ja käytettävyydessä. Esihenkilöiden sekä henkilökohtaisen että laajemman viestinnän tarve on kasvanut ja HR:n pitää kyetä tukemaan tätä rakenteiden ja työkalujen kautta. Tähän kuuluvat myös olennaisena osana ’job crafting’ ja merkityslähtöinen työ sekä perennial-ajattelu, jotka olivat jo 2022 fokusalueissa.

4. Tulevaisuuden työn strategia

Tutkimuksissa paljastui, että yli puolella organisaatioista ei ole minkäänlaista tulevaisuuden työn tekemisen strategiaa. Työn tekeminen ja osaamisvaatimukset kehittyvät jatkuvasti. Esimerkiksi ihmisen ja tekoälyn yhteistoiminta on arkea monissa organisaatioissa. Tällaisiin tarpeisiin liittyvä henkilöstökäytäntöjen ja osaamisen kehittämisen strateginen pohdinta on yksi vuoden 2023 avainkysymyksistä.

5. Oppiminen HR:n avainkompetenssina

Yritysten toiminnan nopea muutos ja erityisesti käytettävissä olevien työkalujen lyhyt käyttöikä ovat nostaneet osoitetun oppimiskyvykkyyden HR-ammattilaisten avaintaidoksi. Kyky omaksua tietoa ja teknologiaa liiketoimintalähtöisesti on noussut jopa kokemusta tärkeämmäksi ominaisuudeksi. Liiketoimintalähtöisyyden lisäksi kyky hahmottaa dataa ja syy-yhteyksiä sekä syvällinen digitaalinen osaaminen ovat oppimisen keskiössä. Tämä kyvykkyys on myös iso osa henkilöstöammattilaisten omaa jaksamista. Oppiminen ja poisoppiminen auttavat ehkäisemään myös henkilöstöammattilaisten loppuun palamista, jonka riski on valitettavasti noussut merkittävästi vuoden 2022 aikana.

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.