Takaisin toimistolle vai uutta motivaatiota hybridityöhön?

Koronapandemian pitkittyminen on jättänyt monet työntekijät osittain välitilaan. Emme ole vielä normaalissa, emmekä edes uudessa normaalissa. Etätyösuositukset näyttävät jatkuvan ainakin osittain.

Moni organisaatio on nyt sen edessä, että pelisäännöt etä- ja lähityöstä on sovittu, mutta organisaatiokulttuuria ja johtamisviestintää pitää pohtia uudelleen.

Mitä asioita pitäisi huomioida, kun ihmiset alkavat palata toimistolle?

On tärkeää ymmärtää, että ihmiset tulevat hyvin erilaisista olosuhteista takaisin kasvokkaiseen vuorovaikutukseen. Toisille etätyö on tuonut enemmän arjen joustoa, kun taas toisille se on lisännyt stressikuormaa. Miten me organisaatiossa osaamme tunnistaa ihmisten tarpeet, kuunnella heitä ja kannustaa toimimaan hybridissä työympäristössä siten, että työn kuormitus pysyy sopivana samalla kun monet meistä joutuvat neuvottelemaan psykologista työsopimusta osittain uusiksi.

Työhön, työn tekemiseen ja organisaatioon syntyneet muutokset koronan myötä voivat olla hyvin erilaisia. Toisilta on kadonnut heille tärkeät arkikontaktit ja toiset ovat taas saaneet kauan kaipaamansa työrauhan. Tärkeintä on löytää käytännön keinoja ja pelisääntöjä ihmisten omaehtoisuuden ja omanlaisen työntekemisen tukemiseen.

Johtamisviestintä on ollut kovalla koetuksella niin poliitikoilla, viranomaisilla kuin asiantuntijoilla koko koronapandemian ajan. Johtamisviestintä ei ole vain sääntöjen ja suositusten ohjeistamista, vaan se on tilannekuvan ja siitä nousevan tilanneymmärryksen kirkastamista. Sitoutumisen johtaminen lähtee hyvästä johtamisviestinnästä.

Pandemia ei ole vielä ohi. Tarvitaan lisäksi resilienssin johtamista. Resilienssin kannalta henkilöstön vaikeat tunteet, kuten pelko, epävarmuus tai tunne siitä, että ei enää ole ydinporukassa tai on jäänyt ulkopuolelle vaikuttaa siihen, miten toimia paineisissa tai vaativissa tilanteissa. Johtamisviestinnässä organisaation kollektiivisten tunteiden sanoittaminen on ensiarvoisen tärkeää. Resilienssi ei tarkoita tunteettomuutta. Hankalien tunteiden ja monien muutoksien sekä epävarmuuden tunteiden tukahduttaminen heikentää resilienssiä ja sitoutumista, kun taas niiden tunnistaminen, sanoittaminen ja jakaminen vahvistavat sitä.

Kun organisaatiokulttuuri ja johtamisviestintä saadaan toimimaan, sillä on suora vaikutus sitoutumiseen, työnantajakuvaan ja tuloksen tekoon.

Kirjoittaja: Lilly Korpiola

Lilly Korpiola on erittäin kokenut viestinnän ja johtamisen valmentaja sekä johtamisviestinnän ja organisaatiokulttuurin kehittäjä. Hän sparraa organisaatioita huippuvireeseen yhdistäen viimeisimmän tutkimustiedon rautaiseen kokemukseen ammattijohtajana ja asiantuntijana. Korpiolan uusin kirja Korona ja digitaalinen riskiyhteiskunta (yhdessä Petro Poutasen kanssa) julkaistiin kesäkuussa 2021. Tällä hetkellä he myös tutkivat korona-ajan viestintää ja johtamista.

Lilly Korpiola kouluttaa mm. Inforin Viestintäpäällikön koulutusohjelma VPK:ssa ja Viestintäjohtajan kehittymisohjelma VPK Executivessa. Räätälöidyissä valmennuksissamme Lilly Korpiola saattaa organisaation avainhenkilöt tehokkaasti kartalle media- ja maineenhallinnan sekä kriisiviestinnän viimeisimmistä tutkimustiedoista, trendeistä ja suositelluista käytänteistä.