Työjuridiikka ja joustot – käytä rohkeasti ja vastuullisesti

Perinteisen lähestymistavan mukaan työoikeudessa on loppujen lopuksi kyse työsuhteen osapuolten – työantajan ja työntekijän – välisistä oikeuksista ja velvollisuuksista. Niitä järjestellään työoikeudellisilla säännöksillä.

Työoikeuden voi perinteisen lähestymistavan lisäksi nähdä myös nykyaikaisesti liiketoiminnan välineenä. Työlainsäädännön avulla voidaan vaikuttaa merkityksellisesti työn mielekkyyteen ja työhyvinvointiin ja tätä kautta työn tuottavuuteen ja kannattavuuteen.

Toiminnan menestys edellyttää sopivien ihmisten ennakollista ohjaamista, avoimuutta ja oikeudenmukaisuutta.

Oikeus johtaa ja valvoa työn tekemistä

Työoikeudessa keskeinen työantajalle kuuluva oikeus on direktio-oikeus, jolla tarkoitetaan oikeutta johtaa ja valvoa työn tekemistä. Työantajan direktio-oikeus oikeuttaa työantajan määrittämään (tarvittaessa määräämään) sen, kuka tekee, mitä tekee, miten tekee, missä tekee ja milloin tekee.

Tästä syystä nykyaikaisissa työsopimuksissa ei useinkaan enää sovita tarkasti ja poissulkevasti työtehtäviä. Ne määritetään laveasti siten, että työnantaja voi käyttää direktio-oikeuttaan laajasti työsopimuksen puitteissa. Työtehtävät määritetään yrityksessä tai organisaatiossa siten, että ne parhaiten vastaavat työantajan ja liiketoiminnan tarpeita.

Käytännön työoikeutta_Johtamistaidon opisto JTO

Kannattavuuden kasvattaminen sopimalla: työtehtävä, työaika ja työntekopaikka

Otetaan esimerkki kuljetusalalta: työsopimuksessa sovitaan, että työntekijän pääasiallinen työtehtävä työsuhteen alkaessa on kuljettajan tehtävä. Samalla työntekijä sitoutuu tekemään logistiikkatyöntekijän ja kuljetusjärjestelijän töitä. Lisäksi työntekijä sitoutuu tekemään tarvittaessa muita työnantajan määräämiä, työnantajan kulloiseenkin toimialaan kuuluvia, tehtäviä.

Edelleen työntekopaikkaa ei nykyaikaisissa työsopimuksissa useinkaan sovita tarkoin vain yhteen toimipaikkaan tai pienelle maantieteelliselle alueelle. Sen sijaan työsopimuksissa määritetään usein, että työntekijän pääasiallinen työntekopaikka työsuhteen alkaessa on tietyllä tavalla määritetty paikka. Sen lisäksi usein sovitaan, että työntekijä on velvollinen työskentelemään myös muissa työnantajan kulloisissakin toimipaikoissa sekä muissa työantajan osoittamissa paikoissa tietyllä maantieteellisellä alueella.

Myöskin työajoista sovitaan nykyään usein laveammin, esim. siten, että työajaksi ilmoitetaan vain tietty tuntimäärä viikkotasolla. Tämä mahdollistaa sen, että työantaja määrittää työpäivien määrän, joita voi olla kuusikin viikossa, ja työtuntien määrän päivien osalta. Toiminnassa noudatetaan kuitenkin työaikalain ja työehtosopimusten rajoitteita sekä kuljettajien työssä erityisesti säädettyjä työaikoja.

Direktio-oikeutta voidaan käyttää osapuolten välisen työsopimuksen puitteissa ja työantajan tulisi käyttää tätä oikeuttaan rohkeasti ja samalla vastuullisesti.

Koeajan jatkaminen

Työsopimus mahdollistaa sopimusvapauden rajoitteista huolimatta useita erikseen sovittavia asioita. Tyypillisesti työsopimuksissa sovitaan esimerkiksi koeajasta. Uusi työsopimuslain lainmuutos vuoden 2017 alusta mahdollistaa sen, että koeajan enimmäispituus voi olla kuusi (6) kuukautta aikaisemman, lyhyemmän koeajan sijaan.

Samalla uusi lainmuutos mahdollistaa sen, että työantaja saa nimenomaisella ilmoituksellaan jatkaa koeaikaa aina, kun työntekijä on mahdollisesti ollut poissa töistä sairauslomasta tai perhevapaasta johtuen. Tällöin koeajan jatkaminen edellyttää sitä, että aina kukin 30 vuorokauden poissaolo oikeuttaa siirtämään koeaikaa eteenpäin yhden (1) kuukauden.

Uusi koeajan muutos on ollut myönteinen muutos työnantajan ja esimiestyötä tekevien kannalta. Lainmuutoksen jälkeen työantajalla ja esimiehillä on paremmat mahdollisuudet pohtia valitun henkilön sopivuutta tehtävään ja työyhteisöön. Työantajalla on oikeus purkaa työsopimus koeaikana, mikäli työnantaja katsoo työntekijän olevan soveltumaton työtehtävään tai työyhteisöön. Voidaan todeta, että työantajan on syytä käyttää tätä oikeuttaan rohkeasti, mikäli soveltumattomuus havaitaan koeaikana. Koeajasta sopiessa on syytä huomioida myös työehtosopimusten mahdolliset ehdot koeajan osalta.

Takaisinottoaika lyheni

Työsopimuslakia muutettiin vuoden 2017 alussa myös siltä osin, että tuotannollisesta tai taloudellisesta taikka toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvästä perusteesta irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee työvoimaa samaan tai samankaltaiseen tehtävään, lyheni aikaisemmasta yhdeksästä kuukaudesta neljään (4) kuukauteen. Aika lasketaan työsuhteen päättymisestä eli irtisanomisajan kulumisesta lukien.

Takaisinottoaika pitenee kuitenkin kuuteen (6) kuukauteen, mikäli työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta. Elinkeinoelämä ja esimiehet ovat kiitelleet muutosta jo yksin siitä syystä, että tämä helpottaa työyhteisöjen uudistamista.

Pitkäaikastyötön määräaikaiseksi

Työsopimuslakia muutettiin vuoden 2017 alussa lisäksi määräaikaisten työsopimusten osalta. Työlainsäädäntömme on mahdollistanut aikaisemmin määräaikaisen työsopimuksen tekemisen lähinnä tilapäisen työvoiman tarpeen tilanteessa kuten

  • sijaistus-, kausiluonteisuus- tai sesonkitilanteessa
  • työntekijän omasta pyynnöstä
  • eroamisiän (68 vuotta) täyttäneiden kanssa ja
  • kysynnän tai toiminnan vakiintumattomuustilanteissa.

Uusi säännös mahdollistaa nyt määräaikaisen työsopimuksen tekemisen pitkäaikaistyöttömän (12 kuukautta työttömänä työnhakijana ennen työsuhdetta) kanssa ilman edellä lueteltuja muutoin vaadittavia erityisiä syitä. Tämä madaltaa pitkäaikaistyöttömien työllistämistä.

Esimiehen työsuhdeasiat erityistilanteissa_ihmiskasvoinen juridiikkaKäytä Direktio-oikeutta ihmiskasvoisesti

Työoikeuden kehityksestä voidaan todeta, että se on kehittymässä jossain määrin aikaisempaa työnantajaystävällisemmäksi. Toisaalta työoikeutta rajoittavat vielä voimakkaasti sopimusvapauden rajoitukset työntekijöiden suojaksi.

On kuitenkin hyvä huomata, että taitava työoikeuden käyttö mahdollistaa paljon muun muassa työaikojen, työtehtävien ja joustojen osalta, mikäli näin halutaan toimia.

Keskeistä on muistaa työhyvinvoinnin tärkeys, koska se on käytännössä tuottavan työn edellytys. Nykypäivänä työnantaja käyttää työoikeutta välineenä, jolla voidaan parantaa organisaation kannattavuutta joustavasti.

Mikko Pihlajamäki kouluttaa Johtamistaidon opistolla ja MIFissä työoikeutta

 

Mikko Pihlajamäki
oikeustieteen lisensiaatti, varatuomari ja
mm. työlainsäädäntöön
erikoistunut juristi

Kirjoittaja toimii Johtamistaidon opisto JTO:n työoikeuden valmentajana. Mikolla on lähes 20 vuoden käytännön kokemus yritysten työoikeudellisista asioista. Lisäksi hän on toiminut yli 300:ssa juridiikan koulutustilaisuudessa pääkouluttajana.

 

Mikko kouluttaa mm. näissä Johtamistaidon opiston koulutuksissa

  • Esimiestaidot käyttöön
  • Käytännön työoikeutta esimiehille ja asiantuntijoille
  • Esimiehen työsuhdeasiat erityistilanteissa
  • HOT – Henkilöstötyötä oman toimen ohella
  • Strategisen henkilöstöjohtamisen koulutusohjelma
  • Työhyvinvointipäällikön koulutusohjelma
Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone