3 välttämätöntä osaamista HR-ammattilaiselle

Henkilöstohallinnon ammattilaisille on tullut ihan uusia osaamisvaateita Johtamistaidon opisto JTO

Työn tekemisen tavat ovat murroksessa yhä useammassa organisaatiossa. Työn luonne on muuttunut prosessimaisesta selkeiden ja pysyvien roolien maailmasta voimakkaasti dynaamiseen projektimaiseen malliin, jossa tekeminen tapahtuu ei-pysyvissä tiimimäisissä rakenteissa, verkostomaisissa työsuhteissa olevien ihmisten (ja koneiden) kesken. Henkilöresurssien hallinnan näkökulmasta maailma on muuttunut entistä monimutkaisemmaksi. Siksi myös henkilöstöhallinnon työ on murroksessa, ja osaamisvaateet henkilöstöhallinnon ammattilaisille ovat merkittävästi muuttuneet.

Mitä tarkalleen on sitten muuttunut? Muutos näkyy selkeimmin korkean teknologian kehittämiseen keskittyvissä yrityksissä, joissa työryhmät ja tiimit toimivat miltei itsenäisinä yrityksinä päättäen tavoitteiden määrittelystä, resurssienhallinnasta ja organisoitumisesta. Tyypillistä on myös, että projektitiimit ovat hyvin heterogeenisiä sekä ikänsä, kokemuksensa, taitojensa että työsuhteensa laadun puolesta. Vastaavanlaiset rakenteet ovat vähitellen yleistyneet myös muiden toimialojen organisaatioihin.

Kun työ on muuttunut pysyvästä prosessimaisesta väliaikaiseksi projektimaiseksi, myös työn tukemisen prosessien ja mallien tulee muuttua.

Esimerkiksi perinteiset rekrytointiprosessit ovat liian raskaita ja hitaita työympäristöön, jonka osaamis- ja resurssivaateet vaihtelevat jopa vuosineljänneksittäin. Lisäksi rekrytointi ei ole enää pysyvän työvoiman hankkimista. Yksiköiden ja tiimien tarpeet ovat yhä enemmän sopivan huippuosaamisen väliaikaisessa saamisessa alihankinnan ja väliaikaisten työsopimusten kautta.

Osaamisen kehittäminen on muuttanut rajusti muotoaan tilanteessa, jossa yrityksen strategian vaatimat osaamiset eivät tyypillisesti enää löydy omasta henkilöstöstä. Perinteiset henkilöstöhallinnon prosessit ovat toki edelleen jossain määrin tarpeellisia, mutta ne kattavat vain osan projekteissa työskentelevistä resursseista. Lisäksi henkilöstötiedon läpinäkyvyyden vaatimus on noussut.

Toisaalta tilanne luo henkilöstöhallinnolle aivan uusia mahdollisuuksia. Dynaaminen strategisten osaamisten ja resurssien hallinta on yhä useamman yrityksen strategian keskiössä. Ajantasainen ja eteenpäin katsova tieto kriittisistä kyvykkyyksistä on elintärkeää organisaation päätöksenteossa. Tätä tietoa kysytään ensi sijassa henkilöstöhallinnolta.

Kaikki tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstöjohdon ammattilaisille on tullut ihan uusia osaamisvaateita, jotka on hankittava ja hallittava oman olemassaolonsa oikeuttamiseksi. Listaan tähän kolme olennaisinta ’uutta’ vaadittavaa taitoa.

1. Kyky tehdä hyvää data-analyysiä

Tyypillisesti nykyorganisaatioilla on mittava määrä erilaista dataa käytettävissään sekä omista henkilöstöresursseistaan, asiakaskäyttäytymisestä ja laajempaa ’ostettavaa’ makrodataa. Olennaisin taito data-analyysissä onkin asettaa oikeita ja strategisesti relevantteja kysymyksiä, joihin sitten dataa kerätään ja josta analyysi laaditaan. Taitavimmat analyytikot pystyvät yhdistämään olennaisen kysymyksen ympärille sekä makrotason ilmiöt ja mikrotason realiteetit erilaisista datalähteistä. Jos otetaan esimerkiksi kysymys organisaation digistrategian vaatimasta osaamisesta, vaatii hyvä analyysi sekä makrodataa liiketoiminnan murrokseen vaikuttavista tekijöistä ja teknologioista että realistista mikrodataa organisaation todellisista kyvykkyyksistä tämän haasteen suhteen. Uuden ajan henkilöstöammattilainen tarvitseekin siksi paitsi strategista näkemystä myös jonkin verran kovaa teknistä osaamista erilaisten järjestelmien ja palveluiden hyödyntämiseen.

2. ’Just-in-time’ henkilöstöresurssihallinnointi

Projekteissa tapahtuva työ tehdään yhä useammin erilaisissa sopimussuhteissa olevien ammattilaisten toimesta. Samoin työntekijät ovat taustaltaan, osaamiseltaan ja iältään heterogeenisempiä kuin koskaan ennen. Organisaatioiden johto vaatii lisäksi reaaliaikaista tietoa organisaation käytössä olevista resursseista – ovat ne sitten ulkoisia tai sisäisiä. Tällaiseen työhön liittyvän tiedon ja toiminnan hallinnointi vaatii toisaalta aivan uudenlaista joustavuutta, mutta samalla erittäin rautaista järjestelmällisyyttä ja juridista osaamista henkilöstöhallinnolta. Henkilöstöammattilaisen rooli muuttuu prosessien suunnittelijasta ja toimeenpanijasta enemmän agentiksi, joka kykenee organisoimaan oikeat resurssit projektien käyttöön ’just-in-time’ -periaatteen mukaisesti. Tiedon järjestäminen, hallinta ja analysointi tulevat jälleen kerran tärkeimmiksi työkaluiksi tässä roolissa.

3. Työn merkityksen tunteen fasilitoija

Johtamisen rooli on myös muuttunut dynaamisissa toimintaympäristöissä. Johtajien työssä yksi tärkeimmistä haasteista on kontrollista luopumisessa. Uuden johtamistyön ytimessä on merkitysten luominen yhteisten työhaasteiden ympärille. Tässä tehtävässä johto tarvitsee entistä enemmän henkilöstöammattilaisten apua sekä oman osaamisensa kehittämisessä että organisatoorisen ’perushygienian’ varmistajana.

Mitä ’perushygienia’ tarkoittaa? Eri-ikäiselle, eri työsuhteissa olevalle ja erilaisilla osaamiskyvykkyyksillä työtä tekeville resursseille tunne siitä, että organisaatio arvostaa ja tukee heidän työtään. Tämä tarkoittaa nopeita perehdytysprosesseja, toimivia ja tasa-arvoisia työkaluja (järjestelmät, läppärit, kännykät), reilut ja tasapuoliset muut edut ja käytännöt projektitiimin jäsenille.

Perusasioiden ollessa kunnossa johdon työ, jo valmiiksi omasta työstään ja tehtävistään motivoituneiden asiantuntijoiden kanssa, helpottuu huomattavasti. Uuden ajan henkilöstöammattilaisen työ saattaa olla välillä näkymätöntä, mutta huipputuloksiin pääsemisen kannalta aivan välttämätöntä.

 

Kirjoittaja: Tauno Taajamaa, liiketoimintajohtaja Infor, Johtamistaidon opisto JTO ja FintraLiiketoimintajohtaja-Tauno-Taajamaa-Infor-JTO-Fintra

Kirjoittajaa kiehtoo oppimisen ja kehittymisen muutos ja muuttumattomuus. Hän on toiminut kahden vuosikymmenen ajan transformaatiokatalyyttinä erilaisissa rooleissa. Tällä hetkellä hänen oppimisalustanaan on liiketoimintajohtajan rooli Management Institute of Finlandissa.

 

***

Entä sinä, oletko vahvistamassa osaamistasi? Tai ottamassa uutta osaamisaluetta haltuusi?

Katso alta, mikä koulutuksistamme sopisi työsi ja osaamispääomasi kehittämiseen:

HR Business Partner -koulutusohjelma >>

Henkilöstönkehittäjän koulutusohjelma >>

Työhyvinvointipäällikön koulutusohjelma >>

Johdon ja esimiesten työnohjaajan koulutusohjelma >>

 

 

Like and share with your friends:Share on Facebook
Facebook
Share on Google+
Google+
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin
Pin on Pinterest
Pinterest
Email this to someone
email