Hybridityön johtaminen: Miten löytää tasapaino?

Lomakausi tuo organisaatioihin aina hetkellisen epäjatkuvuuden, jonka jälkeen etenkin johdolla on mahdollisuus katsoa toimintaa tuorein silmin. Syksyä 2022 katsottaessa, työn rakenteet ja hybridityön johtaminen ovat olennaisia kysymyksiä.

Pandemian aiheuttaman täysetätyötilanteen aika näyttää olevan ohi. Paluuta koronaa edeltäneisiin työnteon rakenteisiin ei ole silti realistista toteuttaa. Korona tulee aiheuttamaan edelleen poissaoloja ja tartuntariskien minimoimista etätyöllä. Lisäksi etätyö pääasiallisena asiantuntijan työmuotona on tullut jäädäkseen. Kun organisaatiot ovat keväällä 2022 toteuttaneet henkilöstöselvityksiä hybdridityön tekemisestä, henkilöstö haluaa tehdä 60–80 % työajasta etätyötä, jos rakenteet sen mahdollistavat.

Vastaavissa kyselyissä nousee kuitenkin esille työyhteisöön kuulumisen tunteen merkittävä alentuminen pakollisen etätyön tuloksena. Tämä on näkynyt esim. merkittävänä vaihtuvuutena viimeisen vuoden aikana erityisesti asiantuntijatyötä tekevien osalta. Tarvetta organisaatioliiman ja yhteishengen kehittämiselle siis on. Toinen näkökulma on työn laadun alentuminen. Amerikkalaisen tutkimuslaitos Gartnerin selvityksen mukaan myös asiantuntijatyön tuottaman luovan ajattelun ja innovaatioiden määrä on merkittävästi laskenut pandemian aikana. Gartnerin mukaan innovaatioita on syntynyt jopa 40 % vähemmän viimeisen kahden vuoden aikana. On selvää, että 8–12 etäpalaverin päivärakenne ei edistä luovaa ajattelua ja ongelmanratkaisua. Etätyön tehokkuus on jossain suhteessa siis näennäistä. Hukkaa säästyy työmatkojen ja yllättävien keskeytysten poistuttua, mutta hyödyt tuhlataan rakenteellisesti raskaaseen tapaan tehdä työtä. Epämuodollinen toimistossa tapahtuva tiedonvaihto on siirtynyt muodolliseen palaverirakenteeseen.

Johdolla onkin tänä syksynä kaksi pääasiallista haastetta. Ensimmäinen haaste on vastata kysymykseen: miksi toimistolle kannattaa tulla? Läsnätyössä on monta elementtiä, jotka nostavat yhteishenkeä, motivaatiota, tuottavuutta ja innovaatioita. Johdon tehtävänä onkin sanoittaa nämä tekijät omassa organisaatiotodellisuudessa ja ”myydä” henkilöstölle syy tulla viralliselle työntekopaikalle.

Toinen haaste on keventää hybridi- ja etätyön rakennetta. Etätyön joustavuus ja ajankäytön tehokkuus ovat olleet kaksiteräisiä miekkoja. Toisaalta työ on tehostunut huomattavasti, mutta vastaavista tehot on helposti hukattu pakottamalla perinteinen palaverirakenne etämaailmaan. Organisaatioilla onkin paikka miettiä, mikä etätyön malleissa ja rakenteissa toimii parhaiten ja mitkä tekijät syövät eniten lisäarvotyötä. Hybridityötodellisuus onkin upea mahdollisuus löytää malleja, jossa mahdollistetaan työnteon hyvä yhteishenki, kuulumisen tunne ja innovaatiotila mahdollistaen silti etätyön tuoma jousto ja tehopotentiaali. Edessä on hieno hybridisyksy.

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.