Vakuuttavat työelämän tutkinnot

Hyvät Sote-uutiset

Tässä blogissa seurataan Lean Mastereitten matkaa sisäisiksi kehittäjiksi.  Matkasta tulee vaiherikas. Kehittäminen ja uuden oppiminen on toisinaan vaativaa ja vaikeaa. Aina eivät kollegat tue kehittämistä, ja joskus johtokin voi epäillä kehittämistyön tarpeellisuutta. Kaikesta huolimatta matkaan lähdetään innostuneella mielellä.

ammattitutkinnot kehittäjän matka

2/2019

Lean Master – ihmisten erilaisuus ja vaikuttaminen

Mitä tänään opiskellaan?

Tänään keskiössä on ihmisten johtaminen ja tutkitaan osallistavia menetelmiä. Kehittämistyössä joutuu usein vaikuttamaan ihmisiin, joiden esimiehenä ei toimi. Rakentava vaikuttaminen voi olla hyvinkin haastavaa tällaisessa tilanteessa. Tavoitteeksi ei riitä, että osaa osallistaa ihmiset kehittämisprojektissa, vaan lopullinen tavoite on osallisuuden kokemuksen synnyttäminen kehittämistyöhön. Haasteita kehittämistyöhön tuo myös ihmisten erilaisuus: se mikä toimii toisen kanssa, ei toimi ollenkaan jonkun toisen kohdalla. Vaikuttamista opetellaan koko Lean Master -matkan ajan, mutta tänään siihen saadaan tarkempia ideoita ja kokeillaan vaikuttamista käytännössä.

Ideoita ja huomioita päivän aikana

Yhdessä  mietittyjä tavoitteita löytyi paljon. Tässä muutama: Pitää osata ottaa ihmisten tunteet ja ihmiset huomioon ja toisaalta kyetä toteuttamaan ”kovat” asiat. Dialogi on tärkeä – avoimuus muiden ajatuksille. Luottamuksen menettäminen on helppoa, mutta sen takaisin saaminen on vaikeaa. Miten rakentaa luottamusta? Tiedon jakaminen on toisinaan hierarkisoitunutta, lokeroitunutta, mikä haittaa toimintaa. Joskus voi itse jäädä pimentoon tärkeän tiedon suhteen ja oma työ etenee toiseen suuntaan, koska ei ole tiennyt todellisuudessa siihen liittyviä asioita. Viestintä on todella tärkeää.

Pohditaan case-esimerkin kautta, mitä tapahtuu, kun muutosidea ja käsky annetaan ”ylhäältä päin” hierarkkisen organisaation ylemmältä johdolta. Silloin keskustelua ei synny, vaikka ollaan eri mieltä, vaan ollaan hiljaa. Kuitenkin käytäväkeskusteluissa asian käsittely jatkuu. Muutosta vastustetaan, joskus jopa periaatteesta. Miten sitten ratkaista edellä kuvatut ongelmat? Puheenvuoron antaminen jokaiselle kehittämispalavereissa ja kaikkia kuunnellaan eikä anneta valmiita vastauksia. Kokouksiin valmistaudutaan etukäteen, tiedot viedään etukäteen yhteiselle alustalle, jolloin kaikki voivat valmistautua. Todettiin myös, että vuorovaikutuksesta on vastuu kaikilla.

Muutokseen suhtautumisen tutkimus kertoo, että 7 % ihmisistä on innostuneita kokeilijoita – loput henkilöstöstä ovat hitaampia ottamaan uutta vastaan. Seuraavat 10 % henkilöistä ovat ikään kuin portinvartijoita, jotka päättävät idean käyttöönotosta. He välittävät tiedon seuraavalle ryhmälle, joka kykenee ottamaan sen vastaan heiltä, vaikka ei innostuneilta kokeilijoilta. Näin muutos menee organisaation läpi aalloissa, edelliseltä ryhmältä seuraavalle. Viimeiset ottavat uuden vastaan paljon myöhemmin kuin innostuneet kokeilijat. Hitaimmille pitää osata antaa aikaa.

Seuraavaksi tutkitaan, mitä hyötyä on erilaisuuden ymmärtämisestä. Miten puhuttelen erilaisia ihmisiä? Miten voisin saada toisen mukaan? Aina emme ole tietoisia siitä, miten toiset ihmiset kokevat meidät.  DiSC-menetelmän avulla tutkitaan kunkin luontaista käyttäytymistä, ei siis persoonallisuutta, nelikentän kautta. Tarkoitus ei ole luokitella hyviin eikä huonoihin ihmisiin, vaan jokainen käyttäytymistyyli on tarkoituksenmukainen. Tutkitaan janalla oman kokemuksen kautta, missä minä toimin luonnollisimmin.  Lopuksi vielä harjoitellaan, miten puheenvuorossa voidaan ottaa kaikki erilaiset toimijat huomioon, siis opetellaan puhumaan neljällä kielellä käytännön tilanteessa.

Vuorovaikutus ja motivaation merkitys ovat kehittämistyössä tärkeät. Tavoitteena on laajeneva uusien käytäntöjen aalto, jatkuva parantaminen. Käydään läpi muutoksen portaat: ymmärtäminen – sisäistäminen – sitoutuminen – innostuminen – osaaminen – toiminta. Dialogi on kehittäjän työkalu muutoksen portaiden toteuttamisessa. Se on kuuntelutaidon ja kunnioituksen kehittämistä. Malttia kuunnella toisten mielipiteitä ja onnistuessaan se vahvistaa ymmärrystä toisten mielipiteistä. Se ei välttämättä synnytä samanmielisyyttä, vaan voi olla ajattelun avartamista ja toisilta oppimista.

Mitä tästä eteenpäin?

Miksi näitä helpolta tuntuvia ohjeita on niin haastavaa viedä käytäntöön? Olemme tietoisia tavoitteistamme ja aikomuksistamme, mutta aina emme kykene kuitenkaan niitä toteuttamaan. Silloin käyttäytymisemme taustalla voi olla tiedostamattomia vaikutteita. Teemme jotain muuta kuin mitä olemme suunnitelleet ja tavoitelleet. Tavoitteet jäävät unelmiksi. Sama ilmiö näkyy organisaatioiden kehittämistyössä; jollei oivalleta ja tiedosteta ongelmien todellista lähdettä, juurisyytä, toimintaa ei kyetä korjaamaan. Tietoisuus omasta toiminnasta, tietoisuus oman ryhmän toiminnasta ja vastuun ottaminen todellisesta tilanteesta ovat kehittämistyön perusta.

Vuorovaikutus kuulostaa helpolta, ”tietää”, mitä pitää tehdä, mutta käytännön arjessa ”tieto” välillä unohtuu. Toivottavasti harjoitus tekee mestarin, siis Lean Masterin!

MIFin Lean Master -ohjelmissa valmennuspäivien toteuttajina toimivat mm. Mirja Ulmanen ja Pirkko Helaskivi sekä Helena Lemminkäinen.

 

1/2019

Lean Master – matka organisaation sisäiseksi kehittäjäksi

Ensimmäisenä Lean Master -päivänä ryhmä tutustuu toisiinsa ja valmennuksen prosessiin. Vähitellen alkaa valjeta, mihin on tullut sitouduttua. Toisia kauhistuttaa ja toisilla innostus kasvaa entisestään. Ideoita omasta kehittämisprojektista pyörii päässä ja osallistujien innostuneessa keskustelussa.

Mitä tänään opiskellaan?

”Miksi esittäydytään, tämähän on koulutus? Eikö se ole turhaa ajan haaskausta? Haluan heti töihin”, joku miettii. Lean Masterit kulkevat kuitenkin yhdessä ainakin seuraavan vuoden, ja ryhmän tuki on yksi tärkeimmistä voimavaroista yhteisessä opiskelussa. Mitä nopeammin osallistujat tutustuvat toisiinsa, sitä nopeammin yhteistyöverkosto lähtee toimimaan.

Ilman yhteistyötä ja tutustumista saattaisi useampi osallistuja lähteä toisistaan tietämättä kehittämään samaa asiaa. Verkoston hyödyntäminen ei olisi parhaimmillaan.

Ideoita ja huomioita päivän aikana

”Mitä tuo kehittämisprojekti tarkoittaa?” Jokainen Lean Master suunnittelee ja toteuttaa kehittämisprojektin omassa työyhteisössään. Lisäksi jo alussa aloitetaan pienten kehittämistehtävien tekeminen. Koko valmennuksen ajan Lean Master tekee käytännön kehittämistyötä omassa työyhteisössään. Tämä pohdituttaa. Toisilla on selkeät projektit jo suunnitteilla. Toisilla on vaikeuksia löytää mitään kehitettävää. Mitä se voisi olla?

Ryhmä pohtii yhdessä, että pitää osata arvioida, mitkä ovat merkittäviä kehittämistehtäviä juuri nyt. Kehittämisprojektin pitää olla ihmisen kokoinen, ei liian iso. Näin saadaan vietyä kehittäminen arjen käytäntöön, siis se kuuluisa jalkauttaminen onnistuu.

Seuraavassa ryhmätyössä pohditaan: ”Kahdessa kehittämisryhmästä toisella on erinomaiset tulokset tai toinen ryhmä, jolla tulokset ovat pettymys. Mistä tulos johtuu, vastauksia löytyi paljon.” Ryhmät tuottivat tuloksia: ”Opiskelijan sitoutuminen kehittämiseen vaikuttaa ja samoin johdon sitoutuminen. Ryhmän henki ja ryhmädynamiikka vaikuttavat onnistumiseen paljon. Toisten kuunteleminen on Lean Mastereitten mielestä tärkeää. ”

Mitä tästä eteenpäin?

Miten kaikki elämän osa-alueet saadaan yhteen sovitettua, kun nytkin on kiire työssä? Tulevat Lean Masterit luovat yhteisiä pelisääntöjä: koulutus on osa työtä ja tehdään työpaikalla, siis jatkuva oppiminen toteutuu käytännössä. Aikataulutetaan kalenteriin kehittämiseen liittyvät työt. Perfektionismi unohdetaan: tehdään kokeiluja, korjataan, otetaan käyttöön. Ei odotella parempaa hetkeä vaan tehdään nyt. Miten saadaan mahdollisimman suuri hyöty koulutuksen aikana? Esiin nousi idea sisäisestä sparrauksesta – kehittämisideat pitää saada esille ja opintoryhmä toimii tukena toistensa kehittämistyössä. Niinpä päätettiin WhatsApp-ryhmän perustamisesta.

Innostunut puheensorina täyttää huoneen. Jäädään odottelemaan seuraavaa tapaamista, jolloin pohditaan ihmisten erilaisuutta ja suhtautumista kehittämiseen.

Lataa maksuton Vaikutus vaikeus -matriisin ohje täältä.

MIF asiantuntija Ritva Ranta apunasi

Ritva Ranta

Kehittämispäällikkö
Lähetä sähköpostia
Pysy ajantasalla
Tilaa maksuton uutiskirje

Tilaamalla Management Institute of Finland MIF Oy:n uutiskirjeen kuulet mm. ajankohtaisista koulutuksista ensimmäisten joukossa, saat tietoa maksuttomista seminaareista ja mielenkiintoisia blogikirjoituksia. Uutiskirjeemme ilmestyy sähköpostiisi 1–2 kertaa kuussa – sen tilaus on maksutonta, ja voit perua sen koska tahansa kirjeen lopussa olevasta linkistä.

Tilaa uutiskirje