Miksi työhyvinvointi ei ole yksinkertainen asia – mitä elementtejä siihen kuuluu?

Työhyvinvointi ei ole koskaan aikaisemmin ollut yhtä korkealla johdon agendalla. Se on siirtynyt juhlapuheista suunnittelun keskiöön, kun katsotaan organisaation toimintakykyä, kilpailukykyä ja houkuttelevuutta. Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa työhyvinvointi on tärkeä tapa pitää huippuosaajista kiinni. Samalla se on organisaation paras käyntikortti sekä uusien osaajien houkuttelemiseksi että positiivisen brändin ylläpitoon.

Työhyvinvoinnin syntyminen ja siihen vaikuttaminen ovat kuitenkin moniulotteisia kokonaisuuksia. Siksi aihetta on hyvä tutkia tarkemmin.

Mistä työhyvinvointi koostuu?

Työhyvinvoinnin virallinen määritelmä on Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan: ”kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi”. Työhyvinvointia edistävästi vaikuttavat työyhteisön työilmapiiri, motivoiva ja hyvä johtaminen sekä osaaminen ja ammattitaito. Samalla työhyvinvointi on hyvin subjektiivinen kokemus ja sen edellytyksenä ovat työntekijän yksityisen elämän, perheen ja työn muodostaman elämänpiirin tasapaino. Työhyvinvoinnin kokemukseen vaikuttavat työntekijän omat odotukset ja aiemmat kokemukset, joiden valossa työntekijä peilaa omaa työyhteisöään.

Työhyvinvoinnin eteen tehdään paljon kehittämistyötä organisaatiossa tällä hetkellä. On selvää, että organisaation vaikuttamismahdollisuudet keskittyvät paremman johtamistyön, työn organisoinnin, osaamisen kehittämisen ja työtä tukevien järjestelmien kehittämiseen. Tässä työssä selkeä osoitettu positiivinen muutos on tärkeää. Paradoksaalisesti organisaatiossa tapahtuneet parannukset nostavat subjektiivisia odotuksia hyvinvoinnille ja siten alentavat koettua työhyvinvointia. Tämä huomio painottaa jatkuvan kehittämisen tärkeyttä organisaatioissa.

Työn hallinnan tukeminen

Työn hallinnan tunne on nostettu useassa tutkimuksessa jopa muita tekijöitä tärkeimmäksi osaksi työhyvinvoinnin subjektiivista kokemusta. Työn vaatimusten ja hallinnan mallin (Karasek) mukaan työhyvinvoinnin edellytyksenä on, että työn vaatimusten ja hallinnan välillä on tasapaino. Mikäli työntekijän työn hallinta on vähäistä ja työ on henkisesti vaativaa, työntekijä kuormittuu. Työn liian suuret vaatimukset ovat työhyvinvoinnin toteutumista estävä tekijä. Työn vaatimuksista mm. juuri kiire, liiallinen työmäärä ja ristiriitaiset toimintamahdollisuudet heikentävät työn hallintaa. Organisaatio voi tukea hallinnan tunnetta mahdollistamalla sosiaalisen tuen työntekijälleen. Käytännössä tämä tarkoittaa palvelevaa ja/tai valmentavaa johtamista ja positiivista työhön keskittyvää vuorovaikutusta työyhteisössä.

Työn hallinnan tunteeseen liittyvät myös tutkimukset itseohjautuvuuden toteutumisesta. Kaikilla työntekijöillä on kolme perustarvetta hyvinvoinnin mahdollistumiseksi. Ensimmäinen on autonomia, tunne omasta toimijuudesta työssä ja työyhteisössä. Toinen on kyvykkyys, kokemus osaamisen tunteesta suhteessa omiin työtehtäviinsä. Kolmas on yhteisöllisyys, kokemus yhdessä tekemisestä kohti yhteistä tavoitetta. Näihin kolmeen perustarpeeseen on myös usein liitetty neljäs tarve: kokemus hyväntekemisestä.

Työhyvinvoinnin rakentumisessa ja rakentamisessa on useita ulottuvuuksia, joita tässä lyhyessä blogissa on pyritty käsittelemään. Työhyvinvoinnin kehittäminen on tärkeää työtä, muttei yksiselitteistä tai helppoa. Siksi siinä onnistuvat organisaatiot luovat samalla etulyöntiaseman vertailuryhmiinsä.

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.