Miten hyvin henkilöstökyselyt seuraavat itseohjautuvia hybridiorganisaatioita?

Henkilöstökyselyn funktio on selkeä. Sen kautta organisaatio haluaa saada tietoa henkilöstönsä tilanteesta. Kysely antaa kokonaiskuvaa johtamisen laadusta, sitoutumisesta, motivaatiosta, vuorovaikutuksesta ja rakenteiden toimivuudesta. Kokonaiskuvan perusteella organisaation on huomattavasti helpompi lähteä muuttamaan ja kehittämään toimintaansa.

Ovatko kyselyt kuitenkaan enää ajankohtaisia työn tekemisen siirtyessä ketterään ja itseohjautuvaan hybridimalliin?

Kyselyt ovat myös usein suunniteltu lineaariseen maailmaan, jossa on selkeät syy- ja seuraussuhteet. Nykypäivän työympäristön todellisuus on kuitenkin kovin systeeminen. Yhtä asiaa muuttamalla muutat samalla montaa muuta, usein näkymättömien vaikutussuhteiden takia.

Kyselyt ovat perinteisesti myös niin raskaita, että patteriston toteuttaminen ja analysointi on ollut realistista tehdä maksimissaan muutaman kerran vuodessa.

Tämän haasteen takia moni organisaatio on evoluutiona siirtynyt pulssin kaltaiseen tiivistettyyn kyselyyn, joka tehdään kuukausittain. Ajatuksena on, että olennainen tieto henkilöstön hyvän toiminnan kannalta voidaan rajata 10 kuukausittaiseen kysymykseen. Kyseessä on hyvä evoluutio, mutta pulssinkin haasteena on ajatusparadigma – asetelmana on ylhäältä alaspäin toimintaa katsova organisaatio.

Mitä enemmän työn teko siirtyy itseohjautuvaksi sitä vähemmän sen olennaisista elementeistä tulisi raportoida ylöspäin. Jos työryhmällä on vastuu omasta työnteostaan, on sillä oikeus myös reaaliaikaiseen tietoon omasta tilanteestaan.

Siksi myös henkilöstökyselyn tulevaisuuden tulisi olla kaksisuuntaisempi. Työryhmillä on oltava mahdollisuus antaa tietoa työnteon edellytyksistään, mutta samalla niillä pitää olla mahdollisuus saada tietoa mahdollisimman nopeasti ja laajasti. Markkinoilla on jo useampia kyselyratkaisuja, jotka mahdollistavat tämän kaksisuuntaisen tiedonkulun. Uskon vahvasti, että tulevaisuudessa tämä tulee olemaan toimivin tapa toteuttaa henkilöstökyselyn funktiota.

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.