HR Business Partner – Master of Analytics

Digitalisaation vyöryessä organisaatioihin on huomio lukittu asiakkaiden palveluun, tuotteiden uusiin ominaisuuksiin tai logistiikkaketjun parempaan hallintaan. Harvoin keihäänkärkenä on liiketoimintalähtöinen henkilöstöhallinto (HR). Jos riittävä digitalisaation aste on sähköinen henkilöstötyytyväisyyskysely tai vuosiraportti poissaolopäivistä ja henkilöstökustannusten kehityksestä on rima liian matalalla. Totta on, että näissä manuaalisen työn määrä on vähentynyt, mutta ovatko nämä kuitenkaan tehneet HR päälliköistä Business Partnereita? No ei varmasti.

Usein valmennuksissa keskustelu onkin kiteytynyt uuden roolin ottamiseen. HR haluaisi olla aito kumppani ratkaisemaan liiketoiminnan haasteita, mutta silti ollaan kahden kerroksen väkeä suhteessa liiketoimintayksiköiden johtajiin ja talousjohtajaan. Kyse onkin siitä, että uutta roolia on mahdotonta ottaa jos ei puhu samaan kieltä muiden kanssa ja numeroiden sijaan datatykille ladataan kuvia hymyilevistä tiimeistä ja rivikaupalla kvalitatiivista tekstiä. Mitä sitten pitäisi tehdä?

1. Numerot esiin

HR istuu tietämättään Big Data-Klondiken päällä. Tuskin millään muulla funktiolla on käytettävissä niin monipuolinen ja valtava määrä omaa dataa kuin mitä henkilöstöön liittyviin järjestelmiin kerääntyy joka hetki. Onko tätä käytetty? No ei. Entä jos henkilöstöstä tehtäisiin vastaavia ”business-kalvoja” johtoryhmälle kuin tuotantolaitosten kapasiteetista käyttöasteineen ja vuosihuoltoineen. Tai normitettaisiin HR prosessit kuten rekrytointi, urakierto jne. läpimenoajan mukaan. Ainoa numeerinen seuranta ei voi olla vuosittainen henkilöstötyytyväisyyskysely. Raportoinnin pitää sykkiä päivätasolla!

2. Lopeta HR jargon

Yksi varmimmista tavoista ajautua nurkkaan on puhua omaa erityiskieltä ja termistöä. Sama ammattikieli, joka omassa tiimissä toimii, on vaihdettava siihen kieleen mitä johtoryhmässä puhutaan. Käytännössä oman ammattikielen taakse piiloutuminen kertoo arkuudesta tulla haastetuksi tai haastaa muita.

3. Siirry menneisyyden raportoinnista tulevaisuuden ennustamiseen

On kaksi asiaa, jotka voimme ennustaa aika tarkkaan: koneiden ja laitteiden käyttöiän sekä henkilöstön vanhenemisen ja siihen liittyvät ongelmat. Silti raportoimme sitä, mikä on jo tapahtunut. Analytiikka on käytännön elämässä sitä, että siirrymme menneisyyden ongelmien raportoinnista tulevaisuutta ennustaviin asioihin. Näitä ovat mm. henkilöstöön liittyvien trendien ymmärtäminen, kilpailijoiden toimien tunnistaminen osaavan henkilöstön rekrytoimiseksi, vaihtoehtoisten skenaarioiden määrittely sekä toiminnan optimointi. Juuri näillä tuomme yritykselle sitä kilpailuetua, jota Business Partnerilta odotetaan.

Osaava HR tekee digitalisaatiosta sen avaimen, jolla avaa oven aitoon dialogiin johtoryhmän kanssa ja lunastaa itselleen Business Partner –roolin.

 

Timo Helosuo

Timo on ollut rakentamassa Management Institute of Finlandista johtavaa pohjoismaista koulutusyhtiötä.

 

Sinua saattaa kiinnostaa myös  HR Business Partner -koulutusohjelma. Se on suunniteltu strategisen HR-työn tekijälle.

Like and share with your friends:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestEmail this to someone